新型コロナウイルス感染症の蔓延に起因する景気減退や、いわゆるジョブ型雇用（職務要件、及びその遂行能力に重きをおいた雇用）が一般化しつつある中で、今まで以上に「即戦力人材」の採用に注目が集まっています。
企業の採用担当者はいかに効率的に即戦力人材と呼べる候補者を見つけ、採用プロセスを進めるべきなのでしょうか。本コラムでは、いわゆる即戦力とは何か。即戦力人材の見極め方についてご紹介します。
「即戦力」とは? その意味と採用での即戦力人材の見極め方のポイントをご紹介
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新型コロナウイルス感染症の蔓延に起因する景気減退や、いわゆるジョブ型雇用（職務要件、及びその遂行能力に重きをおいた雇用）が一般化しつつある中で、今まで以上に「即戦力人材」の採用に注目が集まっています。
企業の採用担当者はいかに効率的に即戦力人材と呼べる候補者を見つけ、採用プロセスを進めるべきなのでしょうか。本コラムでは、いわゆる即戦力とは何か。即戦力人材の見極め方についてご紹介します。
「即戦力」とは
よく聞く「即戦力」という言葉ですが、業種や職種によってその捉え方は変わるため、固定的な言葉の定義はありません。一般的には、長期間の研修や教育コストをかけずとも、入社直後から成果を出せる人材が、即戦力人材と呼ばれます。
「戦力」というと、攻撃な言葉の印象からプロフィットセンター（利益を生み出す部署）の人材、具体的には営業部門や販売部門の人材がイメージされやすいですが、管理部門・間接部門においても、「周囲のメンバーの手を借りずに業務を遂行できるまでのスピードが早い」人材は、即戦力人材と言えます。
注意すべきは、即戦力であるか否かは、あくまで入社後に、同僚や上司からの評価で決まります。つまり、どんなに華々しい経歴や資格を持っていても、入社前に即戦力であることが確定している人材はおらず、採用時の見極めでは自社と候補者のマッチ度も十分加味すべきだという点です。
「戦力」というと、攻撃な言葉の印象からプロフィットセンター（利益を生み出す部署）の人材、具体的には営業部門や販売部門の人材がイメージされやすいですが、管理部門・間接部門においても、「周囲のメンバーの手を借りずに業務を遂行できるまでのスピードが早い」人材は、即戦力人材と言えます。
注意すべきは、即戦力であるか否かは、あくまで入社後に、同僚や上司からの評価で決まります。つまり、どんなに華々しい経歴や資格を持っていても、入社前に即戦力であることが確定している人材はおらず、採用時の見極めでは自社と候補者のマッチ度も十分加味すべきだという点です。
企業が即戦力求める背景
では、どのような背景から即戦力人材が求められるのでしょうか。昨今の潮流も踏まえ、以下で日本企業が即戦力を求める4つの背景をご紹介します。
新卒一括採用の廃止
日本では戦後、新卒者を毎年同じ時期に一括で採用するいわゆる新卒一括採用を人材確保の大きな軸として行ってきました。これは「終身雇用」「年功序列」とセットで機能する制度であり、社員をある種家族的に扱い、学歴や人柄などのポテンシャルを前提としつつも、「スキルは入社後にじっくり備えさせる」ことが是とされていました。
しかし、経済環境が流動化する中で、企業が終身雇用を保証する難易度は上がり、新卒採用偏重の弊害が健在している現状があります。たとえば2021年に経団連は「新卒一括採用見直し加速」を明確化し、各社、徐々に制度としても既卒者の受け入れ増や転職者の活躍しやすい社内環境を整える傾向が強まっています。
転職市場の活発化
新卒一括採用が弱まるのと同時に、転職市場の活性化が進んでいます。現代のビジネス環境においては、生涯1つの会社で勤めあげるべきだ、という風潮は弱まり、求人サイトやエージェントサービスの充実も背景として、転職市場が活性化しています。転職に対するネガティブなイメージも薄れており、前向きな意味でキャリアの転向を考える人材も多くなっていると言えるでしょう。
こうした転職市場の活性化により、優秀な人材も広く新たな活躍の場を探すというケースが増えているため、即戦力採用のチャンスが広がっているのも大きな理由のひとつです。
グローバル化
企業のグローバル化も即戦力を重視するようになってきた背景の1つと言えます。少子化や高齢化に伴い将来的に人口減少がほぼ確実視される日本の企業は、遅かれ早かれ世界基準の経営体制を作り上げる必要があります。
欧米では新卒一括採用という慣行はなく、人生において複数回転職するのが一般的です。雇用が流動化しており、スキルの保有を前提として雇用するため、企業は採用ミスマッチのリスクや育成コストを抑えた上でスピーディに経営を進めることができます。このようなグローバル企業と戦うために、日本企業でも徐々に同じような採用の考え方を取り入れる企業が増えています。
採用・育成コストを下げる狙い
上述の3つの理由とも紐づきますが、企業の競争力を高め利益率を上げるために、不必要な採用・育成コストを圧縮すべきだ、という考えが強まっています。もちろん、人事関連コストを一様に下げたいというわけではなく、むしろ、高度人材の採用・育成コストを捻出するため、スキル的に乏しい人材をゼロから育てる手間・リスクをとらないという合理的な思惑があると考えられます。
「即戦力」採用の際の懸念点
即戦力な人材の活用には様々なメリットがありますが、採用を行う際にはいくつか頭に入れておきたい注意点もあります。ここでは、即戦力の採用時に意識すべき懸念点を見ていきましょう。
採用コストがかかる
即戦力として活躍できるほど優秀な人材を獲得するには、人材紹介サービスやダイレクトリクルーティングサービスを利用するケースが多いです。特に専門性の高い知識やスキルを持つ人材は、単に応募を待っているだけではなかなか出会えません。
高度な能力を求めれば求めるほど、そういった能力を保有する人材は希少になっていきます。人材紹介サービスの場合であれば成功報酬の費用、ダイレクトリクルーティングであればスカウト送信などの工数など、新卒採用などと比較すると1人当たりの採用コストが高くなってしまうことが一般的です。
また、即戦力の人材には、前職以上の給与水準を求めて転職を考える方も少なくありません。満足のいく条件を提示できなければ、そもそも応募が集まらない可能性もあるため、入社後の人件費も高くなりやすいと言えるでしょう。
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ミスマッチが起こる可能性がある
中途採用で入社する従業員は、すでに他社で働いていた経験があることから、前職との自社の考え方や価値観の違いにギャップを感じてしまうケースも珍しくありません。これまでの経験があるからこそ、未経験の人材よりも細かなやり方や習慣の違いを実感しやすいという面もあります。
加えて、柔軟に企業の価値観や理念を受け入れてもらいやすい新卒入社者と比較すると、組織風土や文化と合わないなどのミスマッチが起こりやすいことも確かです。採用におけるミスマッチは、優秀な人材のパフォーマンスを低下させてしまうおそれがあり、最悪のケースでは早期離職に繋がってしまう可能性があります。
入社後の早期離職されると、採用にかかったコストが大きな損失になってしまうでしょう。そのため、即戦力採用においては、いかにミスマッチを防ぐかが重要な観点となります。
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既存社員や組織への影響度合い
どれだけ優れたスキルや経験を持っていても、それだけで必ずしも期待するようなパフォーマンスを発揮してもらえるとは限りません。人間関係がうまく構築できない等の理由で、業務の遂行に支障をきたしたり、組織に悪影響を与えたりする可能性も十分あり得ることです。
また、組織全体への影響を考慮して、給与や待遇面の設定も慎重に判断する必要があります。報酬や役職などで公平性を欠いてしまうと、既存の従業員のモチベーション低下にも繋がりかねません。
「即戦力」の判断材料
即戦力と判断するためにどのような事項がチェックされるのでしょうか。以下で代表的な例をご紹介します。
資格
求人の要件として業務上必要な資格があれば、その保有の有無で実力を推し量ることができるでしょう。特に難易度の高い国家試験や、取得に実務経験が必要な資格を有している場合、「最低限の該当領域の知識を保有していること」「資格取得に際しての計画力」などが評価されるでしょう。
経歴・実績
履歴書や職務経歴書でアピールされる経歴や経験職種を見れば、その人物が実際に行ったことのある業務やその実績を把握することができます。同業種や同職種での転職に際しては、経歴書を見ればおよその実力は把握できるといって良いのではないでしょうか。
一方、異業種、異職種転職を行う候補者に関しては、より慎重に経験業務や成果を確認する必要があるでしょう。客観的な数字で成果を確認したり、どの職業にも通じる社会人としてのポータブルスキルを持ち合わせているか、総合的に判断すべきでしょう。
採用テスト
採用時に、テストを実施すれば、候補者の能力を定量的に測ることができます。エン・ジャパンが提供するTALENT ANALYTICSのような適性検査で総合的なスキルを測ることも有効ですし、入社後の業務に直結する内容の独自のテストを実施することもまた有効でしょう。
一方で、採用時のテストの結果を過信しすぎるリスクも理解しておくべきです。1発限りのテストでたまたま悪い結果だった場合や、ある特定の要素だけが不得意な可能性もあります。採用時のテストと面接などの他の採用プロセスを複合的に判断する必要があるでしょう。
面接時の受け答え
どのような職種であってもコミュニケーションスキルは必須です。会話のキャッチボールから、人柄やカルチャー面のマッチ度を推し量ることで、「スキルはあるが、会社に合わない人材」を採用してしまうミスマッチを防ぐことができるでしょう。
即戦力の見極めには「リファレンスチェック」がおすすめ
ここまで述べたように、即戦力人材を採用するには、自社が求める人物像とのマッチ度を履歴書などの書類と面接で複合的に判断する必要があり、その難易度は非常に高いと言えます。
難しい要因として、書類や面接で採用候補者から発信される情報の多くが主観にもとづいたものである、という点が挙げられます。もちろん、資格や成果などの情報を評価することはできますが、それらは候補者の一面的な把握に過ぎない可能性もあります。最悪の事態としては、職務経歴書の詐称や、誇張を信じてしまうということも考えられます。
そんな中、昨今注目されているのが「リファレンスチェック」。リファレンスチェックとは、「採用候補者の現職（前職）の上司、部下、同僚などの関係者に本人の経歴・実績や仕事ぶり、人柄などについて問い合わせること」で、欧米では95%ほどの企業が実施する一般的な採用プロセスです。
候補者と実際に働いたことがある人物からの客観的な意見が集まる点で、経歴詐称を防ぐことはもちろんのこと、スキルやカルチャーのマッチ度を確かめるうえで有効に機能します。候補者にとっても、自分が把握できていなかった良い面を推薦者（リファレンスチェックの回答者）から伝えてもらえる可能性もあり、単純なネガティブチェック以上のメリットがあります。
▼「リファレンスチェック」についての具体的な解説記事はこちら
リファレンスチェックとは？、実施フローや質問内容、メリットなど、気になるポイントを解説！
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即戦力人材を活躍させる
即戦力人材を採用することができても、その後の環境によっては「能力を発揮できない」「早期退職されてしまう」リスクがあります。即戦力人材が入社後に活躍できる環境を整えることも重要です。
リファレンスチェックを利用したオンボーディング
エン・ジャパンが提供するリファレンスチェックサービスのASHIATOなら、レポートで得られた情報をオンボーディングにも役立てることができます。
推薦者（採用候補者の関係者）からのレポートをもとに採用候補者の特性を把握することができるので、入社後の配属やマネジメントの方針をより最適化することができ、導入した会社では、中途入社者の入社3ヶ月生産性が昨対150％にアップした事例もあります。
即戦力の見極めにリファレンスチェックサービスの『ASHIATO（アシアト）』
リファレンスチェックの実施は自社で体制を構築して実施するか、調査会社などに委託するといった選択肢がありますが、昨今はオンライン完結型のサービスが人気です。
エン・ジャパンが運営するリファレンスチェックサービスのASHIATOは、候補者とのやり取りや調査結果の閲覧がすべてオンライン上で完結し、煩雑なリファレンスチェック業務が手軽に実施できます。
また、企業側で行う準備は候補者1人につき約5分で完了、回答も平均約3日で回収できるため、採用スピードを落とさずに導入することができることも特長となっています。
コスト面では、1人あたりの利用費が3万円から利用できるチケットプランと、毎月一定数以上の採用候補者を選考する企業様向けの定額課金プランがあり、採用状況に合わせて柔軟にプランニングをご相談いただけます。
さらに、過去15万人の採用支援実績があるエン・ジャパンのノウハウが詰まったASHIATOは、採用後のオンボーディングにも活用でき、早期の戦力化に寄与します。ご興味がある担当者様は、まずはフォームからお気軽にお問い合わせください。
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