採用コストの相場とは？ 新卒・中途求人の採用単価と効果的な削減方法を解説

採用コストとは、企業が採用活動を行うにあたり発生した費用の総額のことです。採用活動に利用したサービスの費用や人事部の人件費などが含まれています。採用コストは内部コストと外部コストの2種類にわかれます。

一般的な採用コストの内訳を紹介します。

「内部コスト」とは、採用業務において社内で発生する費用のことです。多くの場合、採用に携わる社員の人件費が大部分を占めます。内部コストの例としては、以下が挙げられます。
・担当人事や面接官の人件費
・電話応対者などアシスタントの人件費
・自社採用サイトの維持費
・採用候補者の交通費
・採用候補者との会食費

「外部コスト」とは、採用において外部の企業に支払った費用のことです。多くの場合、求人広告の掲載費や人材紹介の成功報酬などが外部コストの大半を占めます。外部コストの例としては、以下が挙げられます。
・求人サイトの広告掲載費
・人材紹介会社への成功報酬
・自社採用サイトの管理委託費
・合同説明会の出展料
・個別説明会の会場費
・内定者の研修費

内部コストと外部コストのどちらが大きいかは、採用戦略によって異なります。金額がわかりやすい外部コストだけでなく、内部コストもしっかり計算して採用コストを算出することで、最適な予算を策定できるでしょう。

採用コストは内部コストと外部コストの合計で算出します。計算式は以下の通りです。
・採用コスト（総額）＝内部コスト＋外部コスト
例えば人事部は5名だとしても、現場の上長となる社員が面接を担当する場合、面接官の人件費も内部コストに含まれます。外部コストは文字通り他社へ支払っているためコスト管理の目が届きやすいですが、内部コストは単価が小さかったり詳細が見えにくかったりするために見過ごされるケースもあるでしょう。
採用コストの最適化を検討する際は、内部コストも詳細に算出することが重要です。

採用コストと近しい言葉として、採用単価があります。採用単価とは、1名雇用するためにかかった費用を指します。つまり、採用活動にかかった総額が採用コスト、1名あたりに割り戻したコストが採用単価です。
・採用単価＝採用コスト（総額）／採用人数
採用単価は、採用活動の効率を評価する際に効果的です。
例えば5名採用するのに500万円の採用コストがかかった企業Aと、1名採用するのに200万円の採用コストがかかった企業Bの場合、採用コストは1名採用した企業Bのほうが低くなります。対して採用単価は企業Aが100万円、企業Bは200万円と、企業Bのほうが高いことがわかります。
そのため、人事部は採用単価を抑えて計画した人数を雇用できるように動いていきます。年間の採用予算から1名あたりの採用単価を算出し、最適な予算配分で採用活動を行うためには、どちらの指標も正しく把握することが重要です。

人事部にとって採用コストの相場感は気になるところでしょう。新卒採用と中途採用の相場や採用コストの推移について紹介します。

企業規模や採用予定人数、市況や経営状況などによって異なりますが、新卒採用の採用単価は70〜80万円程度と言われています。2024年卒の採用予定数は平均29.5人（就職みらい研究所『就職白書2023』）のため、採用コストは2,065〜2,360万円が相場と言えるでしょう。
採用コストの内訳としては、求人広告や人材紹介、求人検索エンジンなどの利用費が中心です。くわえて採用パンフレットや採用動画の制作、リファラル採用のインセンティブ、採用担当者の人件費などとなっています。

新卒採用と同じく状況によって異なりますが、中途採用の採用単価は80〜90万円程度とされています。2023年の採用人数は平均21.8人（マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」）のため、採用コストは1,744〜1,962万円が相場と言えるでしょう。
採用コストの内訳も新卒採用と似ており、求人広告や人材紹介、求人検索エンジンなどの利用費が中心です。ただし、即戦力を採用する場合は人材紹介を利用することが多く、その場合は採用単価が150万円や200万円となるケースもあります。中途採用はポテンシャル採用から即戦力採用まで幅が広いため、自社と似た採用活動を行っている企業を参考にすることをおすすめします。

採用コストに影響を与える要素として「求人倍率（求職者1人あたり何件の求人があるかを示す）」があります。企業の採用枠に対して転職候補者の数が少ない、いわゆる売り手市場では採用難易度が上がり、採用コストが膨らむ傾向にあります。
厚生労働省のデータを見ると、有効求人倍率は平成20年代から30年度までは増加しつづけ、令和元年度に微減、新型コロナウィルスの感染拡大が採用に大きな影響を与えた令和2年度に大きく減少、令和3年度は一転して増加トレンドとなっています。令和5年度以降はほぼ横ばいに推移していますが、有効求人倍率は1.2倍を超えているため、採用コストが膨らみやすい市場環境と言えるでしょう。


厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年3月分及び令和5年度分)について」

就職みらい研究所の『就職白書2023』によると、新卒採用コストは31.3％の企業が増える予定、62.1％が前年同程度と回答しています。また、マイナビの「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」によると、中途採用コストは前年比55.8万円の増加となっていました。
令和5年度以降は有効求人倍率が横ばいに推移していますが、1.2倍を超えていることから採用コストが膨らみやすい市場環境ということがわかります。

採用市場の激化以外にも、採用コストが増加する要因があります。

即戦力として活躍できる経験者を採用するなど、狙っている人材の市場価値が高い場合は採用単価も高くなります。優秀な人材であればあるほど複数社から声がかかるうえに、他社に採用されないよう条件面も高い水準になりがちです。そのため、採用活動が長期化すればするほど採用コストも上がってしまいます。

ポテンシャル採用と即戦力を並行して行っている場合、求人広告や人材紹介、求人検索サービスなども複数利用するケースがあります。各サービスを適切に利用できていれば問題ありませんが、スカウトを忙しくて送れていないなど十分に活用できないものがあれば、見直しを検討してもいいでしょう。費用対効果の観点で利用するサービスを厳選しないまま使い続けた場合、採用期間が長くなるにつれて採用コストも大きくなってしまいます。

短期間での大量採用や新卒採用に力を入れている企業は、ピーク時は非常に忙しくなります。そのため採用業務の効率化を目的として、採用管理システムやリファレンスチェックサービスをはじめとしたさまざまなツールを導入するケースがあるでしょう。通年で大量採用している企業を除いて、採用業務には繁忙期と閑散期があることを考慮すると、定期的に採用コストの見直しは効果的です。採用活動に貢献するツールやサービスを選定することで、採用コストの最適化に繋がります。

良い人材を採用したい一方で採用コストはできるだけ抑えたいというのは、多くの企業が考えていることだと思います。ここでは採用コストを削減につながる具体的な方法を紹介します。

内部コストの削減方法を5つ解説します。

事業計画や目標の達成に必要な人材を明確にしましょう。年齢や学歴、年収、経験、スキル、価値観などを具体的に設定したうえで、優先順位の高い条件にマッチし、自社の待遇や仕事内容を魅力に感じる層を定義し直します。
明確になった採用ターゲットの採用成功確率が高い手法を再選定し、採用活動を行うことで、現実的かつ活躍可能性の高い採用を実現できるでしょう。

既存の選考方法や面接回数を見直すことも採用コスト削減につながります。オンライン面接を導入したり、候補者に応じて柔軟に面接回数を変更したりするなど、効率化の方法は多くあります。
また、面接以外に気軽な面談をプロセスに組み込むなど、一見コスト増に見える取り組みもミスマッチを減らし、早期離職リスクを下げる意味で結果的にコスト削減になる場合もあります。

あらかじめ自社で決めた質問と評価基準に沿って、候補者全員に対して同様の面接を行う「構造化面接」を導入することで評価基準が明確になるため、採用の効率化につながります。見極めが属人的で採用会議がいつも長引いてしまう、というような企業は検討の余地があるでしょう。
構造化面接とは？ メリット・デメリットや質問の作成方法をご紹介 

目先の内部コストは増えますが、「内定者との定期面談」や「内定者懇親会」「内定者インターン」を実施することで、内定辞退者を減らすことも最終的な採用コストを抑えることにつながります。

採用における外部コストの削減方法について、5つの観点から解説します。

X（旧Twitter）やnote、Instagram、TikTokなどのSNSを活用した採用活動をソーシャルリクルーティングと呼びます。SNSは無料で運用できるうえ、社内の様子や仕事風景、特徴を手軽に発信することが可能です。特に若手と呼ばれる世代はSNSに馴染みが深いため、情報発信のプラットフォームとして効果を見込めるでしょう。また、採用広報の一貫として取り組めるのも取り入れやすさのひとつと言えます。

採用の効率化を根本的に考える場合、採用コストだけでなく、採用者が定着せずに早期離職してしまった場合の「離職コスト」もあわせて考える必要があります。採用での勝率が高くても、すぐ辞められては元も子もありません。
事実、早期離職の場合は研修や社会保険等の手続き費用、給与、教育コスト、各種備品の手配などが無駄になってしまいます。そのため、早期離職の予防は非常に重要といえるでしょう。選考時の見極めだけでなく、客観的に配属予定の組織にフィットするか判断できるだけの材料を集めることで、早期離職のリスク低減が見込めます。
「入社後に活躍できる人材をいかに見極めるか」「採用時のミスマッチをなくす」、この重大なテーマの有効な対策として、今注目されているのが「リファレンスチェック」です。