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新卒の3年以内離職率は3割? 採用後の定着率を上げる方法とは

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長い採用活動の末に入社した新卒社員がすぐに離職してしまうのは避けたいことですが、日本の大卒新入社員の3年以内離職率は約3割にも及ぶという実態があります。

新卒社員の離職を減らし、定着率を上げるにはどうすればよいのでしょうか。本コラムでは、近年の新卒社員の平均離職率やその離職理由とともに、新卒の離職率の改善方法についてご紹介します。



新卒の離職率はどのくらい? 


離職率とは「一定期間のうちに、どのくらいの人がその仕事を離れたか」を示す割合です。

新卒社員の定着状況を確認する指標としては「就職後3年以内離職率」が用いられることが多く、その割合が中学卒で約7割、高校卒で約5割、大学卒で3割になるとされる「七五三現象」がよく知られています。

厚生労働省が令和3年10月に発表した『新規学卒就職者の離職状況』によると、新規学卒就職者の就職後3年以内離職率は中学卒:55.0%、高校卒:36.9%、短大など卒:41.4%、大学卒:31.2%です。

中学卒・高校卒・短大等卒の場合、1年目での離職率が一番高く、2年目3年目と順に落ち着いていく傾向があります。大学卒の場合、近年の就職後1年以内離職率は11%前後で、2・3年目に離職する割合とはあまり差がありません。

新卒社員の早期離職理由


新卒社員はなぜ、せっかく就職した企業から早期離職してしまうのでしょうか。

厚生労働省が発表している『平成30年若年者雇用実態調査』によりますと、15~34 歳の若年労働者が「初めて勤務した会社を辞めた主な理由」は上から順に

「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」 30.3%、
「人間関係がよくなかった」 26.9%、
「賃金の条件がよくなかった」 23.4%、
「仕事が自分に合わない」 20.1%

となっています。一部例外となる数値もありますが、「人間関係がよくなかった」「仕事が自分に合わない」は勤務期間が短いほど理由として挙げた人の割合が高く、勤務期間が長くなると割合が低くなる傾向があります。

出典:『平成30年若年者雇用実態調査:これまでの就業状況 』(厚生労働省)

また、独立行政法人労働政策研究・研修機構の『若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ(第2回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査)』においても新卒社員の早期離職理由が調査されています。

この調査結果での「初めての正社員勤務先を1年以内に離職した人」の離職理由上位は次の通りです。

(男性)
「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため」 31.2%
「肉体的・精神的に健康を損ねたため」 29.7%
「人間関係がよくなかったため」 26.9%
「自分がやりたい仕事とは異なる内容だったため」 26.9%
「仕事が上手くできず自信を失ったため」 25.8%

(女性)
「人間関係がよくなかったため」 39.4%
「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため」 38.1%
「肉体的・精神的に健康を損ねたため」 36.1%
「仕事が上手くできず自信を失ったため」 31.5%
「自分がやりたい仕事とは異なる内容だったため」 27.2%

どちらの調査結果でも人間関係は早期離職の理由としてよく挙げられています。他の理由は「企業の業務内容やカルチャーとのミスマッチ」に端を発するものが多いようです。

新卒の離職率上昇がもたらすデメリット




新卒で採用した社員の離職が多いと、様々なデメリットが生じます。離職時の損失コストとしてすぐに思い浮かぶのは、在職期間中に支払った賃金や採用経費、入社前後の研修費用といった金銭的なコストですが、離職した本人に直接関わるこのようなコストだけでなく、採用や研修、教育に関わった社員の労力と人件費のコスト損失もあります。

新卒社員の離職がもたらすのは数字ではかることができるコスト損失だけではありません。離職は、周囲の社員のモチベーションにも関わってきます。とくに新卒社員の離職は、同期入社者の連鎖的な辞職を誘発する場合があります。周囲の同期が「自社に何か問題があるのではないか」と考え、離職を検討しはじめるというパターンです。

また、公表している離職率の値が高いと、実態はどうあれ、求職者や取引先に「働きにくい会社」「社員を大事にできていない会社」と思われてしまい、企業のイメージダウンにつながることもありえます。

新卒の離職率を下げる方法 


新卒社員の離職率を下げる(定着率を上げる)ための方法は様々考えられますが、ここでは実績のある3つの方法をご紹介します。

RJP理論に基づく採用活動


新卒社員の離職率を下げるために、RJP理論に基づいた採用活動を行うという方法論があります。

「RJP理論(Realistic Job Preview)」とは、直訳すると「現実的な職務予告」のことです。自社の情報について良い面だけでなく、悪い面も含めて出来るだけ詳細な情報を発信することで、自社に対するイメージと現実とのギャップを事前に小さくします。

就活サイト・求人誌の掲載内容や学生からの質問への回答などにおいて、RJP理論に基づいてリアルな情報を提供することで、採用のミスマッチを防ぐことができるでしょう。


採用選考時のリファレンスチェック


リファレンスチェックとは、企業の採用選考において「採用候補者をよく知る関係者に、候補者の経歴や実績、仕事ぶり、人がらなどについて問い合わせること」をいいます。

中途採用でよく用いられるリファレンスチェックは、新卒採用でも利用することができます。中途採用では候補者の「現職(前職)の上司や部下、同僚、取引先など」にリファレンスチェックの回答を依頼し、業務上の実績・対人関係などについて尋ねますが、就職活動をしている学生のほとんどは正社員や正社員に準ずるような働き方での勤務経験はありません。

しかし、大学の研究室・ゼミの教授(教員)などであれば、本人の人柄や研究・卒論の進め方についてよく知っていますし、回答の信頼性も高いでしょう。また、推薦文のような形で家族や大学の友人に人となりを教えてもらったり、本格的な長期インターン経験がある学生であればその時の会社に仕事ぶりを尋ねることもできるでしょう。

入社後のフォロー


新卒社員の早期離職を防ぐためには、入社後のフォローも大切です。具体的には、「上司との定期的な1on1面談」や「メンター制度」の導入で困りごとを聞いて不安を解消する機会をつくったり、「社内交流イベント」などで先輩や同期との交流の場を作り、人間関係の円滑化を図る、といったフォロー方法が考えられます。


新卒採用でのリファレンスチェック実施と相性のよい企業 



早期離職を防ぐ方法として、新卒採用でも活用できるリファレンスチェックは、次のような考えの企業に特におすすめです。

即戦力の採用を狙っている


長期インターンなどの経験があり、すぐにでも業務上の即戦力になれる人材の採用を狙っている企業は、新卒採用でのリファレンスチェック実施と相性がよいでしょう。
学生がインターン先の企業で直接関わっていた社員の方に、インターン期間中の仕事ぶりや実績、人柄などを問い合わせることで、採用の参考にすることができます。

カルチャーマッチを重視している


カルチャーマッチを重視して新卒採用を行っている企業にもリファレンスチェックの導入はおすすめできます。
学生の家族、友人などに本人の長所を複数個挙げてもらったり、特に重視しているカルチャーに関係するようなエピソードがあるか尋ねたりすることで、自社の企業風土とのマッチ度をはかることが出来るでしょう。

人柄を重視している


「これまでのスキルや実績よりも今後の学ぶ姿勢を重視したい」「過去の離職者の人柄に傾向が見られる」などの理由で、人がらを重視して採用を行っている企業も多いです。

働いた経験がまったくない学生であっても、周囲の人に、本人の性格や物事への向き合い方について回答してもらうことはできますので、人柄を重視している企業にこそ、新卒採用でのリファレンスチェック利用がおすすめです。

大学での学問・研究活動を重視している


大学で取り組んだ学問や研究活動が会社業務に直接関わる企業、直接の関わりはないが学生時代の取り組みの姿勢を採用の参考にしたい企業でも、リファレンスチェックは活用しやすいです。

採用候補者である学生のゼミ・研究室の担当教授(教員)に研究内容や発表・論文などの実績と評価、取り組む姿勢などについて回答してもらいましょう。

新卒採用の離職率改善にも『ASHIATO(アシアト)』のリファレンスチェック


本コラムでは、新卒社員の3年以内離職率と早期離職理由のデータ、離職率が高い場合のデメリットや離職率を下げる方法などについて解説しました。

離職率改善施策の1つとしてご紹介した「リファレンスチェック」を新卒採用で導入してみたいという採用ご担当者様には、エン・ジャパンが提供するリファレンスチェックサービス「ASHIATO」がおすすめです。

「ASHIATO」は2020年10月にサービスを開始し、既に300社以上の多種多様な業種・職種の採用でご利用いただいています。リファレンスチェックの依頼から回答を元にしたレポート作成までオンライン上で完結するため、新卒採用選考のスピードを落とさず、候補者の客観的な情報を得ることが可能です。

新卒採用でのリファレンスチェック導入にご興味のある採用ご担当者様は、まずはフォームからお気軽にお問い合わせください。


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ASHIATO編集部

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