近年日本でも取り入れる 企業が増えてきたリファレンスチェック。候補者について良く知る人物からヒアリングができる貴重な機会ですが、導入経験がある人事担当者が少ないこともあり、いざ質問表を作成しようと考えても、何を聞いていいのか迷ってしまう、という声も多く聞かれます。どんな質問だと候補者について深く知られるのか？ どういう聞き方をすれば求める情報が返ってくるのか？ 本コラムでは、候補者の現職へのリファレンスチェック実施時にフォーカスして、よくある質問をご紹介します。
リファレンスチェックはだれに頼むべき？現職関係者が最適なの？ 何を聞く？ よくある質問35選
お役立ちコンテンツ公開日最終更新日
近年日本でも取り入れる 企業が増えてきたリファレンスチェック。候補者について良く知る人物からヒアリングができる貴重な機会ですが、導入経験がある人事担当者が少ないこともあり、いざ質問表を作成しようと考えても、何を聞いていいのか迷ってしまう、という声も多く聞かれます。どんな質問だと候補者について深く知られるのか？ どういう聞き方をすれば求める情報が返ってくるのか？ 本コラムでは、候補者の現職へのリファレンスチェック実施時にフォーカスして、よくある質問をご紹介します。
リファレンスチェックとは
まずリファレンスチェックについて簡単に説明します。リファレンスチェックとは「候補者の前職の上司や部下、同僚、取引先など（推薦者）に候補者の過去の仕事ぶりや人柄、経歴などについて照会すること」です。日本では近年普及しつつある採用選考の手法ですが、欧米では95%が利用する一般的な採用プロセスです。
なぜ今リファレンスチェックに注目が集まっているのか
昨今、外資系企業だけでなく、日本の国内企業でもリファレンスチェックに関心を寄せる会社が増えています。コロナ禍でオンライン面接が増え、対面よりも言葉のニュアンスや細かな仕草が読みとりづらくなったことや、コンプライアンス面で問題のない社員を獲得する必要性が高まっている社会情勢がその背景にあります。
エン・ジャパンが運営するリファレンスチェックサービス「ASHIATO」が2022年3月に行った調査では、人事担当者 の78.3％が面接による人材の見極めは困難と回答しています。また、リファレンスチェック未導入企業においては半数の人事担当者は、既にリファレンスチェックを知っていると回答しました。リファレンスチェックはまだ完全に浸透してはいないものの、昨今の人事が抱える「見極め」の難しさに対する解決策として、徐々に注目が拡大している現状が窺えます。
Q. あなたは、「リファレンスチェック」を知っていますか？
（n＝200・単一回答方式）
![]()
引用元：エン・ジャパン ASHIATO（アシアト）調べ『リファレンスチェックに関する意識・実態調査（人事担当者編）』
また、リファレンスチェック経験者から見ても、約7割（必要：17.5％、どちらかというと必要：49.5％）が選考フローにリファレンスチェックが必要だと感じていることがアンケートからわかります。
Q1. あなたは企業の選 考フローにリファレンスチェックが必要だと思いますか？
（n＝200・単一回答方式）
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引用元：エン・ジャパン ASHIATO（アシアト）調べ『リファレンスチェックに関する意識・実態調査（転職者編）』
さらに同調査では、リファレンスチェック経験者のうち58.0％が転職者にとっても「メリットがある」（メリットがある：17.0％、どちらかというとメリットがある：41.0％）と回答し、そのうちの59.5％が「自己PRに繋がる」、49.1％が「客観的な評価を伝えられる」、41.4％「選考方法が平等になる」といったメリットを挙げました。
これらの調査結果からもわかるように、リファレンスチェックは単なるネガティブチェックではありません。候補者本人がアピールできていなかったスキルや人柄の詳細を伝えることができ、入社後の早期の活躍に寄与する点で、候補者と採用企業双方にメリットがある採用手法といえるのです 。
エン・ジャパンが運営するリファレンスチェックサービス「ASHIATO」が2022年3月に行った調査では、人事担当者 の78.3％が面接による人材の見極めは困難と回答しています。また、リファレンスチェック未導入企業においては半数の人事担当者は、既にリファレンスチェックを知っていると回答しました。リファレンスチェックはまだ完全に浸透してはいないものの、昨今の人事が抱える「見極め」の難しさに対する解決策として、徐々に注目が拡大している現状が窺えます。
Q. あなたは、「リファレンスチェック」を知っていますか？
（n＝200・単一回答方式）
引用元：エン・ジャパン ASHIATO（アシアト）調べ『リファレンスチェックに関する意識・実態調査（人事担当者編）』
また、リファレンスチェック経験者から見ても、約7割（必要：17.5％、どちらかというと必要：49.5％）が選考フローにリファレンスチェックが必要だと感じていることがアンケートからわかります。
Q1. あなたは企業の選 考フローにリファレンスチェックが必要だと思いますか？
（n＝200・単一回答方式）
引用元：エン・ジャパン ASHIATO（アシアト）調べ『リファレンスチェックに関する意識・実態調査（転職者編）』
さらに同調査では、リファレンスチェック経験者のうち58.0％が転職者にとっても「メリットがある」（メリットがある：17.0％、どちらかというとメリットがある：41.0％）と回答し、そのうちの59.5％が「自己PRに繋がる」、49.1％が「客観的な評価を伝えられる」、41.4％「選考方法が平等になる」といったメリットを挙げました。
これらの調査結果からもわかるように、リファレンスチェックは単なるネガティブチェックではありません。候補者本人がアピールできていなかったスキルや人柄の詳細を伝えることができ、入社後の早期の活躍に寄与する点で、候補者と採用企業双方にメリットがある採用手法といえるのです 。
リファレンスチェックは現職に依頼すべき？
一般的にリファレンスチェクは現職の関係者が推薦者（回答者）になるケースが多いですが、候補者の事情によっては前職・前々職が対象になる場合もあります。できるだけ最近の候補者の働きぶりを第三者から聞き出す、という観点では、現職の上司や同僚、取引先に推薦者になっていただくのベターといえるでしょう。
▼関連記事「リファレンスチェックの依頼先」に関する詳しい記事はこちら
リファレンスチェックは誰に頼む？ 依頼されたらどうする？ 依頼方法やフローも解説
リファレンスチェック・バックグラウンドチェックは前職・前々職まで行う？
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リファレンスチェックでよくある質問30選
ここでは人事の方向けに、リファレンスチェックで現 職関係者へのよくある質問をご紹介します。実際に導入する際はこの記事の内容を参考にしながら、導入しているツールのサポート担当者などと相談しながら自社に合った質問を作成してください。
在籍期間についての質問
職務経歴書に記載の内容が正しいか否か質問することで、経歴詐称などのトラブルを未然に防ぐことができます。
1.候補者の現職の在籍期間はいつからいつまでですか？
2.現職以前はどのような会社で勤務していたかご存知ですか？
1.候補者の現職の在籍期間はいつからいつまでですか？
2.現職以前はどのような会社で勤務していたかご存知ですか？
職務経歴についての質問
在籍期間同様、職務経歴についても職務経歴書と差異がないか確認しましょう。特に役職者の採用についてはマネジメント人数も重要なポイントです。
3.候補者の役職は何でしたか？
4.候補者は何人ほどマネジメントしていましたか？
3.候補者の役職は何でしたか？
4.候補者は何人ほどマネジメントしていましたか？
勤務態度についての質問
候補者の働きぶりについて確認する項目です。勤務状況に問題のない人物だったか、トラブルを起こして懲戒処分となっていないか、なども確認しておきましょう。
5.遅刻や欠勤の頻度はどの程度ありましたか？
6.遅刻、欠勤するときはどのような理由でしたか？
7.職場や取引先とのトラブルなどは ありませんでしたか？
8.セクハラやパワハラなどのトラブルはありませんでしたか？
9.候補者の退職理由は何ですか？
5.遅刻や欠勤の頻度はどの程度ありましたか？
6.遅刻、欠勤するときはどのような理由でしたか？
7.職場や取引先とのトラブルなどは ありませんでしたか？
8.セクハラやパワハラなどのトラブルはありませんでしたか？
9.候補者の退職理由は何ですか？
人間関係についての質問
人間関係やコミュニケーションのスタイルも、自社組織に入ってもらう以上、確認しておきたいポイントですね。
10.候補者はどのような人と相性が良いですか？
11.周囲とのコミュニケーションは良好でしたか？
12.上司や部下との折り合いが悪いと思うことはありましたか？
13.ストレス耐性やメンタル面の問題はありませんでしたか？
14.候補者はチームにどのようなメリットをもたらしていましたか？
15.候補者とまた一緒に働きたいですか？ それはなぜですか？
10.候補者はどのような人と相性が良いですか？
11.周囲とのコミュニケーションは良好でしたか？
12.上司や部下との折り合いが悪いと思うことはありましたか？
13.ストレス耐性やメンタル面の問題はありませんでしたか？
14.候補者はチームにどのようなメリットをもたらしていましたか？
15.候補者とまた一緒に働きたいですか？ それはなぜですか？
実績・成果についての質問
自己アピールとして候補者から聞いた実績や成果が事実か、その他にどのような成果を上げていた人物なのか、を聞いてみましょう。面接では伝えきれなかった実際の成果や実績が見えてくることもあります。
16.候補者が大きな成果を上げた事例を教えてください。
17.候補者が追っていたミッションとその達成度を教えてください。
18.候補者があげた成果について、印象に残ってい るエピソードはありますか？
19.候補者が表彰された実績があれば教えてください。
20.候補者はどのような環境だと成果を出しやすいでしょうか？
16.候補者が大きな成果を上げた事例を教えてください。
17.候補者が追っていたミッションとその達成度を教えてください。
18.候補者があげた成果について、印象に残ってい るエピソードはありますか？
19.候補者が表彰された実績があれば教えてください。
20.候補者はどのような環境だと成果を出しやすいでしょうか？
スキル・能力についての質問
面接ではなかなか見極めにくいスキルや能力についても、リファレンスチェックなら候補者に身近で接した関係者からリアリティのある情報を得ることができます。
21.候補者の強み、弱みはそれぞれ何ですか？
22.候補者の主な業務内容は何でしたか？
23.候補者が持つ具体的なスキルを教えてください。
24.問題やトラブルにはどのように対応していましたか？
25.候補者がリーダーシップを発揮して進めた仕事はありましたか？
26.他の従業員に比べた候補者の業務量はどうでしたか？
21.候補者の強み、弱みはそれぞれ何ですか？
22.候補者の主な業務内容は何でしたか？
23.候補者が持つ具体的なスキルを教えてください。
24.問題やトラブルにはどのように対応していましたか？
25.候補者がリーダーシップを発揮して進めた仕事はありましたか？
26.他の従業員に比べた候補者の業務量はどうでしたか？
仕事に対する姿勢・価値観
候補者にとって、仕事はどのような位置付けなのでしょうか？ 面接の場では誰もが、合格するために業務に積極的な姿勢を見せますが、その実際は簡単には窺い知れません。リファレンスチェックを通して、普段の業務の様子をヒアリングしましょう。
27.候補者は仕事にどのようなことを求めていると思いますか？
28.候補者はどのようなキャリアビジョンを持 っていますか？
29.候補者の働く姿勢は、客観的に見てポジティブな印象を受けましたか？
30.候補者が主体的に取り組んでいた仕事はどのような内容ですか？
31.候補者が業務へのモチベーションを左右する事柄はどんなことですか？
32.候補者は仕事でどのようなことに悩んでいましたか？
27.候補者は仕事にどのようなことを求めていると思いますか？
28.候補者はどのようなキャリアビジョンを持 っていますか？
29.候補者の働く姿勢は、客観的に見てポジティブな印象を受けましたか？
30.候補者が主体的に取り組んでいた仕事はどのような内容ですか？
31.候補者が業務へのモチベーションを左右する事柄はどんなことですか？
32.候補者は仕事でどのようなことに悩んでいましたか？
マネジメントスキルについて
候補者が管理職候補の場合はマネジメントスキルについてもヒアリングする必要がああります。実際に候補者にマネジメントされていた人からの意見も、貴重な判断材料になります。
33.候補者は部下をどのようにマネジメントしていましたか？
34.部下の成果を向上するために候補者が実施していたことは何ですか？
35.どのような人物は候補者との相性がいいと思いますか？
▼関連記事「リファレンスチェックの質問作成方法」についてはこちら
リファレンスチェックで一般的な質問内容とは？ 質問の作成方法も解説！
33.候補者は部下をどのようにマネジメントしていましたか？
34.部下の成果を向上するために候補者が実施していたことは何ですか？
35.どのような人物は候補者との相性がいいと思いますか？
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リファレンスチェックで一般的な質問内容とは？ 質問の作成方法も解説！
現職へのリファレンスチェックを拒否されたら？
現職へのリファレンスチェックを候補者に依頼すると、難色を示されたり拒否されたりすることがあります。理由は様々ですが、現職の関係者に退職意向を伝えておらず、リファレンスチェックを依頼することで必然的にバレてしまうことを恐れる候補者が多いのです。
個人情報保護法などの法令遵守のためには、候補者の同意なくリファレンスチェックを実施することは出来ません。「転職活動をしていることがバレたくない」というのが拒否する理由の場合は、現職の関係者で転職活動をしていることを明かせる信頼できる同僚や、関係部署の上長、取引先、あるいは前職・前々職の関係者などに依頼できないか、候補者に打診してみましょう。
▼関連記事「リファレンスチェックを拒否された場合の対処法」についてはこちら
リファレンスチェックは拒否できる？ 断られた場合の企業の対処法について
▼関連記事「リファレンスチェックに関する法令」についてはこちら
リファレンスチェックは違法？ 合法？ 導入時に注意すべき点を解説
リファレンスチェック、個人情報保護法を遵守して行うには？ 注意点を紹介
勝手にリファレンスチェックするのは違法？ 許可のない実施の法的リスクと注意点
個人情報保護法などの法令遵守のためには、候補者の同意なくリファレンスチェックを実施することは出来ません。「転職活動をしていることがバレたくない」というのが拒否する理由の場合は、現職の関係者で転職活動をしていることを明かせる信頼できる同僚や、関係部署の上長、取引先、あるいは前職・前々職の関係者などに依頼できないか、候補者に打診してみましょう。
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リファレンスチェックサービス『ASHIATO（アシアト）』で精度の高い質問を
本コラムでは、採用候補者のリファレンスチェックを行う際のよくある質問を見てきました。これらはあくまで参考ですので、自社の求める人材のイメージを明確に定め、必要なスキルや特性を備えているか判断できる良い質問を考える必要があります。
多角的に候補者を知るための質問を設計することは簡単な作業ではありません。リファレンスチェックサービス「ASHIATO」は、エン・ジャパンが培ってきた採用ノウハウにより、推薦者の一方的な印象評価ではなく、事実情報や人物像を引き出せる設問設計になっており、質問の質を担保できる点でもおすすめです。
また、調査前に行う候補者データの入力は約5分で完了し、推薦者に回答を依頼してからレポートを回収するまでの日数は平均3日とスピーディーに調査を行うことができます。2020年10月のサービス開始後、約1年で導入企業が300社を突破したASHIATO。精度の高い質問で、効果的にリファレンスチェックを実施したい人事ご担当者様は、まずはフォーム からお気軽にお問い合わせください。
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