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モンスター社員とは? タイプごとの特徴や採用しないための見極め方を解説

お役立ちコンテンツ公開日

皆さんは「モンスター社員」という言葉を聞いたことがありますか? 一般的に、勤務態度や社内外でのコミュニケーションで支障をきたす、いわゆる問題社員がこう言われます。モンスター社員の存在は、職場の一部の雰囲気を悪化させるだけでなく、会社組織全体の問題にまで発展するケースもあります。

本コラムでは、モンスター社員の特徴や弊害、対処方法について解説するとともに、根本的な対策として、採用時の「リファレンスチェック」をご紹介します。




モンスター社員とは

「モンスター社員」という言葉に正式な定義はありませんが、一般的には「勤務態度や社内外とのコミュニケーションにおいて、一般常識から逸脱した行動・言動が目立つ社員」のことを言います。

そのような行動・言動で職務遂行に支障をきたしたり、職場の風紀を乱したりするモンスター社員は、経営者や人事担当者の頭を悩ます存在です。


モンスター社員の特徴・タイプ

モンスター社員の4つのタイプとその特徴を解説します。

欠勤・離席が多い

不必要に「欠勤・離席が多い」タイプのモンスター社員は、職場での「時間厳守」や「職務専念義務」への意識がない、または薄れていることからそのような行動を繰り返していると考えられます。

社内のルールを超えた欠勤や、タバコ休憩などと称して離席が多い社員の存在は、他の社員の不満を生んだり、勤務シフトや取引先との関係に悪影響を与えるケースもあります。

能力不足

「能力不足」のモンスター社員は、そもそもの採用時点でその職場に適した能力を有していない場合もありますし、基礎的な能力はあるものの、教育や指示を素直に受け取ることができず、職務遂行に問題が生じる場合もあります。

適切な社内教育を実施していても「ミスや不注意が多い」「自分のこだわりを主張し、融通が利かない」などの傾向により、本人や同僚の業務に支障をきたします。

協調性がない

「協調性がない」モンスター社員は「コミュニケーション不足」や「自分の見解が正しいと思い込み、業務命令に従わない」などの特徴があります。

また、問題の発生を周囲の環境やメンバーのせいにする「他責」の傾向が強いことも多くあります。他責思考によって本人からの正確な情報共有がされない場合、原因究明や対策検討に遅れが生じ、あらゆる課題の早期解決が阻まれます。

ハラスメントを繰り返す

パワハラやセクハラといった「ハラスメントを繰り返す」モンスター社員は、他責思考によって相手を過剰に攻撃したり、立場を前提に「自分は許される」という自信過剰な心理を背景にハラスメントを繰り返します。

ハラスメントを受けた社員や周囲の社員が精神的に参ってしまい、退職につながるケースもあるなど、この問題は深刻です。

「逆パワハラ」という言葉も

最近は部下から上司へのハラスメントを指す「逆パワハラ」という言葉もあります。他責思考や一般常識の欠如から「自分の問題を上司の能力不足のせいにする」、「業務上のまっとうな注意をパワハラとして人事に訴える」などの不適切なアクションが逆パラハラと呼ばれています。

厚生労働省のワーキング・グループが整理・提案した「職場のパワーハラスメント」にあたる行為には、逆パワハラや同僚間でのハラスメントも含まれています。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性(※)を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
※ 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。

引用元『厚生労働省 職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告

また、ここまで述べたいくつかのタイプを持ち合わせたモンスター社員も少なくありません。


モンスター社員が生まれる原因

なぜモンスター社員が生まれるのでしょうか? その原因のひとつに「”問題のある”企業風土」が挙げられます。社員の問題行動への指導を怠りやり過ごしてしまうような環境や、「営業成績さえ良ければ他の問題には目をつぶる」といった、企業の一体感を軽視した風土がある会社は要注意です。

また、採用基準があいまいなことで、人柄やスキルの面で自社に合わない人材を採用してしまっているパターン。あるいは、社員の意見を吸い上げる仕組み(社内アンケートや定期面談など)が無く、不満や問題が長期間放置されたことによる意欲低下で年次を重ねてモンスター社員になってしまうパターンもあります。


モンスター社員が企業に与えるリスク

モンスター社員が企業にもたらす悪影響としてまず挙げられるのは、社内への影響です。社員の問題行動によって業務効率や職場の雰囲気が悪化したり、規律が乱れて上司の業務命令に従わない社員が増加するなどのリスクがあります。

また、社外のパートナー企業や取引先と関係が悪化し、それに伴って売上が減少したり、悪評が広がることで新規採用の難易度が高まるという弊害もあります。

最悪の場合では、モンスター社員が所属する会社に不当な要求をするということもあります。上司の業務指導に反発し、ハラスメントとして訴訟をちらつかせる、または実際に訴訟するといったケースも考えられます。


モンスター社員への対処方法


モンスター社員への対処方法の基本は、問題を放置せず、早期に毅然とした対応をすることです。問題の放置はモンスター社員の行動を助長しますし、「会社はこの問題に対応してくれない」という不信感が職場の雰囲気を悪化させ、他の社員の離職につながる場合もあります。以下で、具体的な対処方法をご紹介します。

注意指導

社員が問題行動を起こした場合、まずは早期に注意指導し、本人から事実関係をヒアリングすることが必要です。

問題行動の裏には「上司から適切な指導を受けられていない」といった社内の他の問題が存在することもあります。また、本人や家族の体調不良といった私的な問題によって満足に業務遂行ができなかったケースもありえます。まずは丁寧にヒアリングを行い、全容把握に努めましょう。

また、実際に注意指導する際には、社員の業務成績や年次、性別などで対応を変えないことが重要です。成績が良いから、女性だから、などの理由で対応を変えることはモンスター社員化を助長してしまいます。

配置転換

1人のモンスター社員の問題ではなく、上司やチーム内での相性が原因で問題が生じている場合、他の部署に異動させて人間関係の改善を図ることで問題行動が解決する場合もあります。一部署の問題と考えず、広い人事視点を持つことが重要です。

懲戒処分・退職勧奨

注意指導に従わずに問題行動を繰り返すモンスター社員には、懲戒処分を検討せざるを得ません。懲戒処分とは「企業秩序違反行為に対する制裁」であり、譴責(けんせき)・戒告、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇という処分内容がありえます。

懲戒処分を実行するためには「懲戒処分とされる事由と処分の程度が就業規則等に明示されてあり、この就業規則等が周知されていること」が必要ですので注意しましょう。

モンスター社員に会社を辞めてほしい場合は、任意退職を促す「退職勧奨(勧告)」、いわゆる「肩たたき」をすることもできます。ただし、何度も執拗に退職勧奨することを退職強制と判断され、損害賠償請求に発展することもあるので注意が必要です。

解雇権の乱用となる恐れがあるため、よほど大きな問題が生じていない限り、いきなり諭旨解雇や懲戒解雇にはできません。解雇は重い処分ですので、実行する際は弁護士などの専門家に相談しながら進めることをおすすめします。


モンスター社員を採用しないための見極め方

社内の規律を重視し、社員をモンスター化させない努力も重要ですが、そもそもの採用時点で、自社のカルチャーに合わないミスマッチ人材や問題のある人材を見極めることも大切です。モンスター社員になり得る人材を採用しないための見極め方として、2つの方法をご紹介します。

適性検査

適性検査では、職務能力やパーソナリティに関する調査を通して、自社のカルチャーや職務に適した人材かどうかを見極めることができます。エン・ジャパンが提供する3Eテストのように、実績のある検査を活用することがおすすめです。

リファレンスチェック

「リファレンスチェック」とは採用選考の過程で「候補者の現職(前職)の上司や部下などの関係者に、本人の経歴・実績や勤務態度、人柄などを問い合わせること」を言います。

応募書類や面接でわかる採用候補者本人の主観的な情報だけでなく、客観的な「関係者の生の声」が得られることで、より正確にスキルや勤務態度、パーソナリティを見極めることができると注目を集めています。

エンワールド・ジャパン株式会社が2021年1月に行った調査では、リファレンスチェックの認知率は、外資系企業は93%、日系企業は73%と既に高く、中途採用での実施率も外資58%、日系企業23%と浸透しつつあることがわかります。

参考:エンワールド・ジャパン:『中途採用における、リファレンスチェック実施状況調査


ミスマッチを防ぐリファレンスチェックサービス 『ASHIATO(アシアト)』

本コラムでは、モンスター社員の特徴やモンスター社員が生まれる原因、対処方法などについて解説しました。モンスター社員を生まないためには、既存社員をモンスター化させない対策も大切ですが、採用時点でモンスター社員となり得る人材を採用しないための見極めが重要です。

その採用時に、自社とのマッチ度を見極める方法としておすすめなのが、エン・ジャパンのリファレンスチェックサービス「ASHIATO」。調査会社に依頼すると高額かつ実施まで時間がかかるリファレンスチェックをスピーディに導入できるサービスとして注目を集めています。

ASHIATOのレポートは推薦者(リファレンスチェックの回答者)からの回答を単にまとめるだけではなく、面接時にチェックすべきポイントや質問例をお伝えする「面接官アドバイス」や、30年にわたる適性検査運用のノウハウと受検データをもとに開発した「他己分析テスト」も含まれており、複数の観点からモンスター社員化する人材か否かを見極めることができます。

また、オンボーディングにも活用できるレポートを提供しているので、入社後の定着・活躍を促進することもできます。リファレンスチェックサービスにご興味をお持ちの人事ご担当者様は、まずはフォームからお気軽にお問い合わせください。

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