なぜ転職者の在籍確認・採用調査が必要なのか？
採用候補者の在籍確認をはじめとするいわゆる採用調査に注目が集まる背景をさらに深ぼって考えてみましょう。
情報が限られた既存の採用フロー
既存のよくある採用フローでは、採用の見極めにおいて活用できる情報は実に限られています。一般的には、候補者本人が主体的に記入した履歴書・職務経歴書の確認を経て、30分~1時間程度の面接を複数回実施する、といった採用フローが多くなっていますが、果たしてこれ らの情報・時間で十分に一人の人材を正確に評価することが可能なのでしょうか。
実際にエン・ジャパンが人事に行ったアンケートでは、『人事担当者の84.0％が採用時の経歴・実績確認に不安を感じている』と回答しており、多くの人事が採用時の経歴確認に不安を感じていることがわかります。
高まるカルチャーフィット重要性
企業の理念や存在意義がより強く問われるようになり、ビジョナリー経営やパーパス経営というワードも広まりつつある昨今では、採用においてもスキルマッチのみを判断するのではなく、自社の企業文化とのマッチ度「カルチャーフィット」が重要になります。候補者の過去の経歴や活躍ぶりを正しく把握して、会社文化への期待値のズレを未然に防ぐことで、入社後の早期の活躍や離職防止につながると考えられます。
▼「カルチャーフィット」についてのより詳しい記事はこちら
経歴詐称への対応
そしてもちろん、採用調査を通して経歴詐称を防げるというメリットも強調されるべきポイントです。一言で経歴詐称と言っても、存在しない学歴・職歴をゼロから虚偽申告するケースから、在籍期間や休職期間を詐称するもの、前職での成果を多少「盛る」ケース、など幅が広いですが、採用側からこれらは容易には見抜けません。
一度内定を出してしまうと、経歴詐称を理由に内定を取り消す難易度は法的に一定高いため、採用調査で未然に嘘を把握するというアクションが有効になります。
前述のエン・ジャパンが人事担当者に実施したアンケ―トでは、『リファレンスチェックにより、60.0％の企業が職務経歴や実績の虚偽が発覚したことがる』という結果が出ており、採用担当者にとっても経歴詐称は他人事ではありません。
あなたが所属する会社では「リファレンスチェック」により職務経歴や実績の虚偽が発覚したことはありますか？（n=200・単一回答方式）
▼「経歴詐称」についてのより詳しい記事はこちら
バックグラウンドチェック・リファレンスチェックの違いは？
バックグラウンドチェックとは
バックグラウンドチェックは、採用候補者の背景調査のことで、雇用調査や採用調査とも訳されます。主な調査内容は「候補者の経歴や身辺について、自己申告した内容に詐称や問題がないか、第三者への調査や候補者本人による証拠書類提出によって確認すること」であり、まさにバックグランド（＝背景）チェック（＝調査）の言葉の通り、裏取りのニュアンスが強いと言えます。
リファレンスチェックとは
リファレンスチェックとは、「採用候補者の現職（前職）の上司、部下、同僚、あるいは取引先などに、本人の経歴や仕事の実績、人柄などについてヒアリングを行うこと」であり、バックグラウンドチェックを内包した調査とも言えます。
また、バックグラウンドチェックがネガティブ事項のチェックに重きを置いているのに対して、リファレンスチェックは、候補者のポジティブな情報も同等に扱います。
他の特長としては、リファレンスチェックでは情報対象としてあくまで「人」が設定されるケースが多く、「採用候補者と直で接したことのある第三者（推薦者）の客観的な情報」が重視される点が挙げられます。
欧米の企業ではこのリファレンスチェックが既に浸透しており95%もの企業が実施しています。関係者の生の声を集められるという点が評価され、昨今日本企業でも導入企業が増加しています。
在籍確認を行う上でのポイントは？
実際バックグラウンドチェック（リファレンスチェック）で在籍確認をする場合は、どのような点に注意して実施すべきか、ポイントを解説します。
候補者の同意が必要
採用調査はそれ自体は法律で禁止されていませんが、個人情報を扱うため、採用候補者に利用目的を告げ、本人の同意を得る必要があります。オンライン型のリファレンスチェックツールを使う際は、個人情報の取り扱いに配慮したサービスなのか、や、運営元の信頼性に注意すべきでしょう。
在籍確認以外のヒアリングも行う
本人同意の上で行われる適切な採用調査での在籍確認を、単なる在籍の確認で終わらせるのはもったいないことです。候補者が同意をして関係者に連絡する時点で、在籍の事実が大胆に詐称されているケースは多くないでしょう。
事実確認とともに、候補者の活躍の実情や、スキルの程度、人柄、勤怠状況など、候補者と実際に働いた人にしかわからない情報を、定性・定量の観点を問わず質問するのがよいでしょう。
在籍確認 を行うならどんな採用調査がおすすめ？
自社の人事部で採用調査をすべて実行することがリソース観点で難しい場合、外部の調査会社に委託するか、もしくは専門のツールを活用するか、という選択肢で悩まれることがあるかと思います。
調査会社に委託する場合は、調査範囲によって費用は異なりますが、一般的には1件あたり3万～10万円かかることが多いでしょう。
そこで、ズバリおすすめは、昨今主流になりつつあるオンライン完結型のリファレンスチェックサービスを利用することです。オンライン型であれば、既存の採用フローに導入するハードルが低く、企業側の情報入力や管理の手間や時間が大幅に効率化することを期待できます。コストが比較的安価なこともあり、昨今の採用調査ではオンライン型が主流になりつつあります。さらに、バックグラウンドチェックと併用できるサービスを選べば、リファレンスチェックとバックグラウンドチェックを組み合わせて効率的に調査が可能です。
リファレンスチェックサービスなら『ASHIATO（アシアト）』
採用大手エン・ジャパンが運営する「ASHIATO」は、約15万社の採用を支援してきたノウハウが詰まったオンライン型のリファレンスチェックサービスです。専門調査員によるバックグラウンドチェックとの併用も可能です。
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