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ネガティブチェックとはどんな意味? 面接で行う理由とチェックされる内容を解説!

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採用の現場で「ネガティブチェック」という言葉を聞いたことはあるでしょうか。「バックグラウンドチェック」や「リファレンスチェック」といった似ている言葉も多く、“採用候補者についての調査”という程度の理解はありつつも正確な意味はわからない、という方も多いのではないでしょうか。

本コラムでは、「ネガティブチェック」の言葉としての意味や、採用活動で実施する理由、実際に行う場合のチェック内容について網羅的に解説します。採用の精度向上のためにお役立てください。



「ネガティブチェック」とはどんな意味?


「ネガティブチェック」は広義では、「欠点や弱み、短所を事前に調べ、確認すること」という意味で、面接や採用以外にも様々な場面で使われる言葉です。

例えば、
・プレスリリースを出す時に、不快に思われる表現や文体が含まれていないか
・新しく売り出す製品やサービスにつけた名称に、おかしな意味が含まれていないか
・金融業界において、見込み顧客が俗にいうブラックリスト(不払いや遅延、自己破産歴などがある人のリスト)に載っていないか

といった確認をすることもネガティブチェックといわれます。また、減点方式の採点方法とそのチェックリストのこともネガティブチェックといいます(対義語は加点方式の「ポジティブチェック」)。

一方、面接や採用の場面で使われる「ネガティブチェック」は、候補者を採用するにあたってミスマッチを防ぐため、不安要素や適性を確認する一連の活動を意味します。履歴書や職務経歴書、エントリーシートでもネガティブチェックは行われますが、書類だけではわからないことを面接内の質問や適性検査、リファレンスチェックなどを用いてチェックします。

面接でネガティブチェックを行う理由


企業が採用面接でネガティブチェックを行う主な理由は、ストレス耐性や他者とのコミュニケーションの取り方などを確認し、自社に適性のない人材や社内にマイナス影響を与える可能性が高い人材を判別し、入社後の社内トラブルや早期離職を防ぐためです。

また、候補者の人数が多い採用選考においては、集団面接で他の候補者への態度や協調性を見るネガティブチェックを行うことで、その後の個人面接へ進める人数を絞るという目的もあります。

ネガティブチェックの具体的なチェック内容は? 




以下で、採用選考の過程で行うネガティブチェックの具体的なチェック内容をご紹介します。ネガティブチェックはあくまでも、候補者の小さな欠点やミスを粗探しすることが目的ではなく、一緒に働く同僚や取引先との関係に致命的なマイナスをもたらす不安がないか、を確認するために実施します。


身だしなみ・におい


人の第一印象として身だしなみは大切です。清潔感のない見た目や、志望の職種・企業風土に適さない服装はマイナス評価となりえます。

・服の汚れやシワ、ほつれがないか、ボタンがちゃんとついているか
・髪やひげがきちんと整えられているか

等の身だしなみが守られているか、は注意したい点です。

また、自分ではなかなか気付けない「におい」もコミュニケーションにおける軽視できない要素のひとつです。たばこや服についたにおいはもちもん、香水や柔軟剤の強すぎるにおいも同じくマナー違反です。相手に不快感がないケアができているか否かがチェックのポイントとなります。


言葉づかい・話し方


言葉づかいが悪い人物は、社内外でのコミュニケーションで問題を生む可能性があります。面接にて、回答内容自体は的を射ているが、敬語が不適切だったり、不必要に語気が強い人物には注意が必要です。

適切な声の大きさ、相槌、アイコンタクト、結論から論理的に話せているか、といった複合的な観点で、候補者のコミュニケーションの癖を見極めましょう。

マナー・モラル・社会常識


社会人であれば身に付けておきたいマナー・モラル・社会常識は、面接のみならず筆記での適性検査でもチェックできる項目です。マナーは、お客様と直接関わる仕事内容であればより高い水準で求められるでしょうし、モラルや社会常識の欠如は、あらゆるレピュテーションリスクの種と考えられます。

例えば、倫理観をもって企業のお金を扱えるか、SNSなどのWEB上で不適切な発信をするリスクを理解しているか、礼儀や一般的な慣習を重んじられるか、など基本的な人間性は、採用段階で確認しておきたいところです。

時間意識


どんな仕事であっても、約束した時間を守る時間意識は重要です。当たり前のこととして、面接の開始時間を守れなかったり、採用に関わる連絡を予定された日時に行えない人物の評価は下がります。企業によっては、面接会場だけでなく、会社受付に余裕をもって到着しているかどうかまで確認している場合もあります。

また、面接の質問に対する回答時間がだらだらと長すぎたり、集団面接で他の人に配慮せずに自分ばかり喋る、グループワークで終わりの時間を考慮できない、等の行動も、時間意識が足りないと判断する要因となるでしょう。


ストレス耐性


適性検査や面接では仕事におけるストレス耐性もチェックできます。昨今の適性検査では、候補者がどんな種類のストレスに対して強いのか、あるいは弱いのかをタイプごとに確認できるものが多く、業種や職種の特性に合わせて実践的に活用できます。面接の場合では、あえて答えづらい質問を投げかけたり、面接官が冷静な態度をとり続けた際の候補者の様子を観察し、ストレス耐性を見極める手法もあります。いわゆる圧迫面接は推奨されませんが、候補者のよりリアルなメンタリティを知るうえで、面接はうまく活用されるべきでしょう。

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ストレス耐性を見極める方法とは? 面接での質問例からリファレンスチェックの活用まで網羅的に解説

ネガティブチェック実施で注意すべき点


また、ネガティブチェックが目的かどうかに限らず、採用選考においては聞いてはいけないとされる項目もあります。次のような内容について把握することは就職差別につながる恐れがあるため、避けるべきでしょう。
<a.本人に責任のない事項の把握>
・本籍・出生地に関すること (注:「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します)
・家族に関すること(職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など)(注:家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します)
・住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など)
・生活環境・家庭環境などに関すること

<b.本来自由であるべき事項(思想信条にかかわること)の把握>
・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観、生活信条に関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合に関する情報(加入状況や活動歴など)、学生運動など社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

引用元:『厚生労働省 公正な採用選考の基本 (3)採用選考時に配慮すべき事項』

ネガティブチェックの方法は?




採用選考においてネガティブチェックを実施する3つの方法をご紹介します。

複眼的な面接

上述のとおり、面接にネガティブチェックの機能を持たせることができます。特に、面接の回数、もしくは面接官の数を可能な限り増やし、候補者を複眼で評価す
ることでその精度は上がるでしょう。候補者に対する不安要素は、率直に尋ねることがポイントです。回答しにくい質問に候補者がいかに誠実に応答するか、を確認しましょう。

検査を行う

「適性検査」や「ストレス耐性検査」を実施して、どんな種類のストレスにどれだけ耐性があるかをチェックできます。検査結果についてどう受けとめるか候補者本人に面接で尋ね、自己認識との差を確認することも可能です。エン・ジャパンの適性検査「3Eテスト」では、ストレス耐性のほか、ビジネスシーンに必要な知的能力・性格特性・コミュニケーション力などについて検査することができます。

リファレンスチェックを活用する

「リファレンスチェック」とは、採用候補者が以前、もしくは現在勤めている企業の上司や同僚などの関係者に、過去の実績や社内外でのコミュニケーションの様子、人柄などを問い合わせることです。直接企業に問い合わせたり、第三者のリファレンスチェックサービスを用いて得た回答を採用選考の参考とします。本人が選考で明かしていないマイナス要素が判明することもあるので、「ネガティブチェック」としての役割を果たすといえます。リファレンスチェックは、面接官の主観によるネガティブチェックに、より客観的な情報を加味できる点で優れています。

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エン・ジャパンのリファレンスチェックサービスASHIATOは、ネガティブチェックとしての役割も果たし、候補者本人が開示していない経歴や、求めるスキルとの不一致、カルチャーフィットが難しいであろう人柄などが判明した事例もあります。

またASHIATOは、入社前の見極めだけでなく、入社後のオンボーディングにも活用可能です。レポートをもとに、同僚とのコミュニケーションスタイルや実力を発揮しやすいマネジメント方法を考慮して人員配置や研修を行うことで、ミスマッチが減り、入社後の活躍や定着を促進できます。

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