バックグラウンドチェックとリファレンスチェックの違いとは？おすすめはどっち？

お役立ちコンテンツ公開日2022/01/07最終更新日2022/02/24

転職市場の活性化を背景に、採用の現場で「バックグラウンドチェック」や「リファレンスチェック」といった採用調査が一般化しつつあります。企業の採用担当者様の中には、言葉は聞いたことがあるが詳細はよく知らない、という方もいるのではないでしょうか。

本コラムでは、「バックグラウンドチェックとリファレンスチェックは何が違うのか」という観点から、採用候補者の客観的な情報を獲得する2つの調査について解説します。

バックグラウンドチェックとリファレンスチェックの違い

まずはこの２つの調査について、それぞれの辞書的な意味、概要から確認してみましょう。

概要：「バックグラウンドチェック」とは

バックグラウンドチェックは、採用候補者の背景調査のことで、雇用調査や採用調査と訳されることもあります。主な調査内容としては「候補者の経歴や身辺について、自己申告した内容に詐称や問題がないか、第三者への調査や候補者本人による証拠書類提出によって確認すること」になります。まさに、バックグランド（＝背景）チェック（＝調査）の言葉の通り、裏取りのニュアンスが強いと言えます。

概要：「リファレンスチェック」とは

リファレンスチェックとは、「採用候補者の現職（前職）の上司、部下、同僚、あるいは取引先などに、本人の経歴や仕事の実績、人柄などについてヒアリングを行うこと」です。海外では95%以上の企業が採用する一般的な採用調査で、近年では日本企業にも浸透しつつあります。企業と候補者の相性を確認し、ミスマッチを防ぐことに寄与します。

いかがでしょうか。”似ているな”と感じる方もいるかもしれません。以下で具体的な違いを詳しく解説していきます。

【違い１】バックグラウンドチェックは「ネガティブチェック」の意味合いが強い

バックグランドチェックは、経歴詐称を見抜いたり、候補者のマイナス要素を洗い出す、といったネガティブチェックを目的として行われるケースが多いと言えます。

雇用規制の厳しい日本では、採用した後に解雇する難易度が高く、被雇用者があらゆる面で法的に守られています。たとえ履歴書等の採用書類に経歴詐称があっても、それだけでは違法とならず、懲戒の対象とするハードルも高い、というのが実際です。

このような現状では、採用段階で候補者のマイナス要素を把握しておく、という予防策が有効となり、それがまさにバックグランドチェックなのです。

【違い２】リファレンスチェックはポジティブな面も同等に扱う

一方、リファレンスチェックは、候補者の前職での実績や強み、人となりの良い面など、ポジティブな情報もネガティブな要素と同等に収集するケースが多くなっています。

もちろん、採用候補者の推薦者（リファレンスチェックの回答者）から、候補者についてのネガティブな意見が聞けることはありますが、逆に、候補者からは聞けていなかったポジティブな情報を引き出すケースもあります。

たとえば、「謙虚な性格だが、着実に仕事をこなしてくれる」「社内表彰の受賞歴こそないが、毎度候補には挙がっていた」「本当は転職してほしくないと思える人材である」など、短時間の面接では引き出せなかった情報が聞ける可能性が高いのがリファレンスチェックと言えます。

【違い３】調査対象・手段の違い

バックグラウンドチェックは、バックグランド（背景）を調査することに主眼が置かれており、調査対象は、必ずしも”人”である必要がありません。候補者から提出される書類（卒業証明書、源泉徴収票、資格の証明書など）や、登記情報、SNSなどのインターネット上の情報など幅広い情報が調査対象になります。

一方で、採用人事におけるリファレンスチェックでは、情報を取得する対象としてあくまで”人”が設定されるケースが多く、「採用候補者と直で接したことのある第三者（推薦者）の客観的な情報」を重視している、という特徴があります。

【違い４】日本での受け止められ方の違い

バックグラウンドチェックは日本で「身辺調査」や「身元調査」「背景調査」などの呼称で、昭和から平成の初めにかけて広く行われていましたが、特に2003年の個人情報保護法施行を契機として、個人情報やプライバシーに対する国民の意識が向上し、企業としても、これらの調査に慎重になるケースが増えました。

もちろん、バックグラウンドチェックや身辺調査・身元調査の呼称を使用した上で、候補者の同意を取り適法な調査をする企業も存在しますが、従来のように、同意なく候補者の自宅の近隣住民に聞き込みをしたり、個人情報書類に気軽にアクセスすることは出来なくなっています。

一方リファレンスチェックには、上述のようなコンプライアンス観点に先進的な知見を持つ
欧米企業のノウハウが蓄積されており、日本社会でも受容される流れが強まっています。

既にリファレンスチェックの国内認知率は、企業からの回答では83%を超え、一般ミドル層では44％、年収1000万円以上のミドル層の認知度は7割を超えているなど、一般化しつつある現状が伺えます。

▼「リファレンスチェック」について知っていますか？

参照：en world『中途採用における、リファレンスチェック実施状況調査』
※外資系企業、およびグローバルにビジネスを展開する日系企業に303社から回答
※調査期間：2021年1月15日～1月21日

▼「リファレンスチェック」という言葉をご存知ですか?

参照：ミドルの転職『ミドル世代に聞く「リファレンスチェック」実態調査』
※35歳以上のサイト利用ユーザー1,257名から回答
※調査期間 :2021年11月15日～2022年1月4日

違いが曖昧なケースも多い

ここまでバックグラウンドチェックとリファレンスチェックの違いについて述べてきましたが、両者がはっきりと区別されていないことも実際あります。

たとえば、バックグラウンドチェックとして、前職に実績確認をするためのリファレンスチェックを行ったり、リファレンスチェックの中に経歴詐称の確認や、反社チェックなどのバックグラウンドチェック的な要素を含んでいることも多くあります。実際にこれらの調査を外部サービスを用いて実施検討する際は、自社が求めるサービス内容か否かを、細かく確認することが推奨されます。

バックグラウンドチェックとリファレンスチェック、結局どちらが良い？

似ているとこも多い2つの調査ですが、以下の観点で質の高いリファレンスチェックこそ、時流にあった採用調査だとおすすめします。

候補者、推薦者からの同意のとりやすさ

個人情報に対する意識の向上も背景となり、第三者に聞き込みを行われることを避けたい、という採用候補者も一定の割合存在します。そんな中、候補者のキャリアのポジティブな側面にも光を当てるリファレンスチェックは、比較的、調査実施の同意がとりやすい手法だと言えるでしょう。

採用後の候補者の早期活躍に繋がる

すでに述べた通り、リファレンスチェックは候補者のポジティブな情報まで取得するので、採用後の配属や、配属先での支援や教育にも活用することができます。

個人情報管理のしやすさ

バックグラウンドチェックでは往々にしてチェック範囲が広くなり、個人情報を含む書類からインタビュー音声、メール、公文書などを幅広く扱うことで、法律に沿った個人情報管理の難易度が高くなる傾向にあります。一方リファレンスチェックの、特にオンライン完結型のサービスでは、ツール上でよりシンプルに情報管理できる場合が多く、リスクマネジメントの観点からも安心です。

リファレンスチェックならエン・ジャパンの『ASHIATO（アシアト）』

昨今の潮流としてリファレンスチェックがおすすめできることを解説しましたが、そんな中特におすすめするのが、質問や回答がすべてオンライン上で完結してスピーディな実施が可能なリファレンスチェックサービス「ASHIATO」です。

ASHIATOは、個人情報保護などのコンプライアンス観点が考慮されていることはもちろんのこと、プライバシーマークを保有し、外部機関による脆弱性診断も実施済みであり、セキュリティ面も安心。

また、エン・ジャパンの30年にわたる適性検査の開発・運用ノウハウと115万人以上の受検データをもとに開発した、推薦者からの『他己分析テスト』の結果をレポート提供されるなど、オンボーディングへの活用も期待できます。

2020年10月にサービスを開始し、すでに導入企業300社を突破したASHIATO。リファレンスチェックサービスをお探しの人事ご担当者様は、まずはフォームからお気軽にお問い合わせください。

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