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離職率の計算方法は? 業界平均の調べ方や企業ごとの比較方法を解説

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「離職率」は求人原稿や企業情報を調べる中でよく目にする指標ですが、その計算方法はご存知でしょうか。本コラムでは、離職率の計算方法や、業界平均離職率の調べ方、一般企業の離職率の調査方法について解説します。



離職率とは?


離職率とは、「ある時点で仕事に就いていた労働者が、一定期間後にどれくらいその仕事を離れたかを比率として表わす指標」です。

離職率が高いと良くないように思われがちですが、必ずしもそうとは言えません。業界や職種、企業規模、雇用形態などによっても平均離職率は異なりますし、反対に離職率が低すぎると、人材が固定化し、社内環境が変化しないといったデメリットもあります。

離職率の計算方法


離職率の計算方法は、法律で決められた定義があるわけではなく、様々な計算方法がありますが、その中でも厚生労働省が実施している雇用動向調査での計算式は次の通りです。

離職率 = 離職者数 ÷ 1月1日現在の常用労働者数 × 100(%)
引用元:『厚生労働省 雇用動向調査:調査の結果 用語の解説』

例①1年間の全社員対象の離職率
雇用動向調査で用いられている式で計算してみると、「1月1日現在の常用労働者数が1000人の会社で1年間に50名が離職した」場合、

50 ÷ 1000 × 100(%) = 5%

という計算で、その年の離職率は「5%」になります。

例②新卒3年以内離職率
他によく利用される離職率として「新卒3年以内離職率」があります。こちらは「○年度に入社した新卒社員のうち、3年以内に離職した社員数 」÷「○年度に入社した新卒社員数 」× 100(%)で計算することができます。

例えば、「2021年度に100人の新卒社員が入社し、2021~2023年度の間にそのうちの30名が離職した」場合、

30 ÷ 100 × 100(%) = 30%

という計算で、2021年度入社の新卒3年以内離職率は「30%」になります。

離職率と近い指標


離職率と同じく、企業の状況の参考となる指標には、以下のようなものがあります。


平均勤続年数


平均勤続年数とは、現在会社に在籍している従業員の勤続年数を平均した数字です。入社から退社までの平均在籍年数を示す値ではないため、新入社員の入社時に計算すると、平均勤続年数は短くなるという特徴があります。国税庁の『民間給与実態統計調査』によると、2020年(令和2年)の平均勤続年数は、12.4 年(男性 13.9 年、女性 10.1 年)となっています。平均勤続年数は

常勤従業員の勤続年数の合計 ÷ 常勤従業員の総人数

という計算方法で求めることができます。

「平均勤続年数」は、上場企業が提出義務がある有価証券報告書の記載項目のため、四季報等で確認することができます。「平均勤続年数」が長い会社が、必ずしも良い会社というわけではありませんが、長く働きやすい仕組みが整っていることが推測できます。

定着率


定着率とは「ある時点で仕事に就いていた労働者が、一定期間後にどれくらいその仕事を続けているかを比率として表わす指標」です。この指標は、離職率を裏返した指標となります。定着率の計算方法として、一般的には以下の式があります。

定着率  =  一定期間終了時の残在籍者数 ÷ 一定期間開始時の入社人数 × 100(%)

式中の一定期間や対象者について、明確に決められているわけではなく、基準は企業や算出目的により様々である点は、離職率と同じです。また、離職率が算出されている場合は、以下のように計算することもできます。

定着率 = 100 - 離職率(%)

四季報で「3年後新卒定着率」など、「定着率」に関する値をアピールしている会社は、長期的な視野での人材育成に重きをおいていると考えられますので、一つの目安としてチェックしてみるとよいでしょう。

自社と比較したい平均離職率の調べ方



ここでは、様々な平均離職率の調べ方をご紹介します。自社の離職率と比較して参考にしたり、業界分析をする際にご活用ください。

日本の平均離職率


日本の平均離職率は厚生労働省の「雇用動向調査」にて調べることができます。『令和2年雇用動向調査』によると、日本の全常用労働者における平均離職率は、14.2%という結果でした。この数値は入職率を上回る結果であり、コロナ禍で失業状態となった人が増えたことが起因していると考えられます。

業界ごとの平均離職率


業界ごとの平均離職率は「雇用動向調査」の産業別離職率のデータから調べることができます。『令和2年雇用動向調査』によると、産業別平均離職率の上位は「宿泊業・飲食サービス業」が26.9%、「サービス業」が19.3%、「生活関連サービス業、娯楽業」が18.4%という結果でした。コロナ禍の影響を大きく受けたサービス業界の離職率が入職率を上回っており、他業種への人材流出も多いことがわかります。

企業規模ごとの平均離職率


企業規模ごとの平均離職率は「雇用動向調査」の企業規模別離職率のデータから調べることができます。『令和2年雇用動向調査』によると、社員数が「1,000人以上」の企業が14.0%、「300~999人」が13.3%、「100~299人」が17.4%、「30~99人」が14.7%、「5~29人」が13.6%と、「100~299人」規模の企業の離職率が高い結果になりました。

企業規模が同じでもベンチャーやスタートアップ企業のような環境変化の激しい企業は、離職率が高いと言われています。しかし、このような成長段階の企業においては、人材の流動性を高めることで企業のパフォーマンスを上げる、という考え方が持たれていることもあります。単に離職率が低いから良いということではなく、企業の段階に合わせて離職率を適切にマネジメントすることが重要と言えるでしょう。

新卒の平均離職率 


新卒の平均離職率は、厚生労働省の発表している「新規学卒就職者の離職状況」で調べることができます。
新規学卒就職者の離職状況(平成30年3月卒業者の状況)」によれば、令和2年度における就職後3年以内の離職率の割合は、高卒が36.9%、大卒が31.2%となっており、昨年のデータと比べ高卒が2.6ポイント、大卒1.6ポイント減少しています。


他社の離職率の調べ方


自社と離職率を比較したい企業が具体的に思い浮かぶ場合は、以下の方法で調べることが出来ます。

四季報で調べる


「就職四季報」は東洋経済新報社が発行する雑誌で、就活生向けに採用実績や有休取得状況、残業時間などの会社情報をまとめており、離職率も掲載されています。

調べたい会社が大手企業であれば、この四季報で離職率を知ることができるでしょう。ただし、企業によっては離職率を開示しておらず「NA(No Answer)」という表示になっていることもあります。この開示の有無もまた、離職率に対するその企業のスタンスを示していると言えるので、その是非はともかく、企業分析において注目したいポイントと言えるでしょう。

求人情報を調べる


四季報に掲載されていない企業の場合も、企業の公式サイトや転職サイト、ハローワークの求人票などの求人情報には、離職率が書かれていることがありますのでチェックしてみてください。

クチコミサイトで調べる


en Lighthouse(エン ライトハウス)』など、就活生や転職希望者に向けた「企業の口コミサイト」に、自分が勤めていた会社の離職率を書いている人もいます。口コミの内容が正確か否か確かめることはできませんが、離職者がその企業についてどう考えているかを知ることができるので、あわせてチェックしてみると良いでしょう。

関係性がある企業には「直接尋ねる」という方法もありますが、そうでない時はぜひ上の方法で調査してみてください。また、正しく比較するために、なるべく期間や対象従業員の属性・数をそろえて計算した離職率同士を比べるべきでしょう。

離職率の改善方法


離職率は高ければ悪いという訳ではありませんが、企業イメージに少なからず関わる指標です。計算した離職率が高すぎると感じた場合は、改善のための施策を検討した方が良いでしょう。具体的には、以下のような改善方法があります。


労働条件を改善する


労働時間や休日、給与などの労働条件は法律で定められた基準を満たしていることはもちろん、ワークライフバランスがとれる状態になっていることが重要です。また、勤務状況や同業他社の給与を考慮した上で、従業員にとって納得感がある給与設定になっていない場合は改善が必要でしょう。

職場の人間関係を良好に保つ


労働条件が良く、やりがいのある仕事であっても、人間関係が悪い職場で働き続けることは辛いものです。職場の人間関係を良好に保つためには「上司との定期面談」「メンター制度」「360°評価などの匿名性の高い評価システム」などの導入で従業員の声を吸い上げたり、社内交流の機会を増やしたりといった改善方法があります。

やりがい・達成感が得られるようにする


仕事のやりがいや達成感が得られるようにするためには、裁量のある仕事を任せることも大切です。業務量が多すぎると負担になりますが、少なすぎても自分は期待されていないのではないかと不安になることがあります。適正な業務量を意識しつつ、責任や裁量のある仕事も任せていくことで、やりがいや達成感を得られるようにするべきです。

また、評価制度の導入・開示によって、自分の努力や実績が適切に評価されていると実感できるようにすることも、やりがいや達成感につながるでしょう。

採用時点でのミスマッチを防ぐ


離職率を高めてしまう原因になる”採用時点でのミスマッチ”を防ぐ方法としては「RJP理論」や「リファレンスチェック」があります。

「RJP理論(Realistic Job Preview)」は直訳すると「現実的な職務予告」です。採用選考の時点で自社の詳細な情報を開示することで、入社前のイメージと入社後の現実のギャップを減らし、ミスマッチを防ぐことができます。

「リファレンスチェック」とは、「採用候補者の実績や仕事ぶり、人柄などについて、現職(前職)の上司、同僚、部下に問い合わせること」です。候補者を良く知る人から見た客観的な情報を得ることで、ミスマッチを減らすことができます。

海外企業では以前からよく利用されてきた方法ですが、コロナ禍でオンラインでの選考が増えたことなどから、国内での注目度も高まっています。


『ASHIATO(アシアト)』のリファレンスチェックで離職率改善を


本コラムでは、離職率の計算方法や、自社と比較するための様々な平均離職率や他社の離職率の調べ方について解説しました。

計算した自社の離職率が高いと感じた場合、上述のような改善方法がありますが、そもそも「自社とミスマッチな人材を採用してしまっている」場合や、「中途入社者の定着率向上施策がうまくいっていない」という場合には、エン・ジャパンのリファレンスレポートサービス「ASHIATO」の利用がおすすめです。

「ASHIATO」では、採用候補者の客観的な情報を得ることで採用のミスマッチを防ぐだけでなく、入社後の研修や配属にも役立つ情報を同時に収集するので、定着率向上にも役立てることができます。

様々な業種・職種の採用でご利用いただいている「ASHIATO」は、サービス開始後、約1年で導入企業300社を突破しました。離職率改善・定着率向上のためのリファレンスチェックサービスにご興味をお持ちいただけましたら、まずはフォームからお気軽にお問い合わせください。


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