採用コスト・採用単価とは? 計算方法と費用の内訳
「採用コスト」とは、企業が従業員を雇用するにあたって発生したコストの総額のことを言います。そして「採用単価」は、採用者1人あたりの採用コストのことです。
採用単価を計算することで、前年度や他の採用手法と効率性を比較することができます。
計算方法について
いわゆる採用コストには、採用にかかった全ての費用が含まれます。後述する内部コストと外部コストを合計して算出します。
「内部コスト」+「外部コスト」=採用コスト(総額)
1人あたりの「採用単価」は採用コストを採用人数で割って算出します。
「採用コスト(総額)」÷「採用人数」=採用単価
採用コストの内訳
採用コストには「内部コスト」と「外部コスト」が含まれています。
「内部コスト」とは、採用業務において社内で発生するコストのことで、多くの場合、人件費が大部分を占めます。内部コストの例としては、以下が挙げられます。
・担当人事や面接官の人件費
・電話応対者などアシスタントの人件費
・自社採用サイトの維持費
・採用候補者の交通費
・採用候補者との会食費
「外部コスト」とは、採用において外部の企業に支払った費用のことです。中でも、求人広告掲載費や人材紹介の成功報酬などの費用が外部コストの多くを占めています。外部コストの例としては、以下があります。
・求人サイトの広告掲載費
・人材紹介会社への成功報酬
・自社採用サイトの管理委託費
・合同説明会の出展料
・個別説明会の会場費
・内定者の研修費
内部コストと外部コストのどちらが大きいかは採用戦略によって異なります。金額がわかりやすい外部コストだけでなく、内部コストもしっかり計算し、採用コストを算出することで、他の人事コストとの正確な比較ができる でしょう。
採用にかかる費用の平均相場と推移
1人あたりの採用にかかる費用の相場は企業規模や年度によって異なりますが、新卒採用の場合は40〜100万円程度、中途採用の場合は60〜110万円程度、アルバイト・パートの場合は5〜15万円程度と幅があります。昨今ではITエンジニアや企画・経営職などハイクラス求人の単価が高い傾向にあります。
外部コストとしては特に、人材紹介(エージェントなど)の手数料率が、採用決定者の理論年数の30~35%と一般的に高く、このコストを適切にマネジメントする必要性がわかります。
採用コストはどう推移する?
採用コストに影響を与える要素として「求人倍率(求職者1人あたり何件の求人があるかを示す)」があります。企業の採用枠に対して、転職候補者の数が少ないいわゆる売り手市場では、採用難易度が上がり、採用コストが膨らむ傾向にあります。
厚生労働省のデータを見ると、有効求人倍率は平成20年代から30年度までは増加しつづけ、令和元年度に微減、新型コロナウィルスの感染拡大が採用に大きな影響を与えた令和2年度に大きく減少、令和3年度は一転して増加トレンドとなっています。
しかし、エンジニアを中心としたデジタル領域に携わる人材など専門性の高い職種に関しては、全体の求人倍率の傾向に関わらず慢性的に採用が難しく、このセグメントで採用活動をする企業の多くは、コストの面での負荷が大きくなっています。
採用コストを削減するには
良い人材を採用したいが、採用コストは出来るだけ抑えたい、というのは多くの企業が
考えていることだと思います。ここでは採用コストを削減につながる具体的な方法をご紹介します。
内部コストの削減方法
4つの内部コスト削減方法について解説します。
1. 採用担当チームの強化・再編
採用に関わる社員のスキルの向上は、見極めの精度向上や選考の所要時間の削減につながります。研修やノウハウの集約を進めて、継続的なスキルアップを促しましょう。
また、管理職が面接官となる機会を厳選することも内部コスト削減につながります。現場社員を積極的に採用面接に登用し、全社として最も効率的な採用体制を探りましょう。
2. 選考プロセスの見直し
既存の選考方法や面接回数を見直すことも採用コスト削減につながります。オンライン面接を導入したり、候補者に応じて柔軟に面接回数を変更するなど、効率化の方法は多くあります。
また、面接以外に気軽な面談をプロセスに組み込むなど、一見コスト増に見える取り組みも、ミスマッチを減らし、早期離職リスクを下げる意味で結果的にコスト削減になる場合もあります。
3. 構造化面接を導入するという選択肢も
あらかじめ自社で決めた質問と評価基準に沿って、候補者全員に対して同様の面接を行う「構造化面接」を導入するなど、評価基準の明確化も 採用の効率化につながります。見極めが属人的で、採用会議がいつも長引いてしまう、というような企業は検討の余地があるでしょう。
4. 内定者フォローの充実
また、目先の内部コストは増えますが、「内定者との定期面談」や「内定者懇親会」「内定者インターン」の実施などで内定者辞退を減らすことも最終的な採用コストを抑えることにつながります。
外部コストの削減方法
採用における外部コストの削減方法について、4つの観点から解説します。
1. 求人広告・人材紹介会社の見直し
活用する求人広告メディアや人材紹介会社を定期的に見直すことで、外部コストが削減できる場合があります。定期的に、自社における求人媒体ごとの採用実績や投資対効果をシビアに振り返りましょう。
また、新しい求人メディアや仲介会社を使用する場合は、登録者数やコスト面だけでなく、登録している人材の職種やキャリアが自社の求人に適しているかどうかも比較検討することで、媒体選定での失敗を減らせるでしょう。最近は、「エンジニア特化」「ハイクラス特化」といった特化型求人仲介メディアも増えています。これらもうまく活用したいところです。
2. 採用ツールの見直し
人力での採用情報の管理を辞め、採用に関わるデータの管理や進捗管理を一元化できる採用管理システム(ATS)を導入する、という選択肢もあります。
たとえばエン・ジャパンが運営する採用管理システム「Hirehub(ハイヤーハブ)」を利用すれば、複数の採用手法を一元管理できるため、無駄なツール利用が減り、工数削減とコストカットにつながります。
このような採用のDX化は、昨今採用領域のトレンドとなっており、不可逆とも言える流れですので、積極的に検討してみてはいかがでしょうか。
3. 採用広報の強化
自社サイトやSNSを通じて良い人材を集めることができれば、大幅に採用コストは小さくなります。自社の情報を発信するPR活動は、継続性と社内の巻き込みが重要です。職場の雰囲気や現場の声、仕事内容、企業ビジョン、など地道な発信から初めてみましょう。
4. リファラル採用の強化
社員の友人・知人を直接紹介してもらう「リファラル採用」を強化することも、外部コスト削減につながります。またリファラル採用は比較的ミスマッチが起こりにくい、というメリットも大きいため、積極的に促進したい施策になります。
同様に、一度離職した社員を再雇用する「アルムナイ採用」の制度を設けることも、外部コストをほとんどかけずに即戦力人材を採用することができ る点でにわかに注目されています。
採用コストは離職コストとあわせて考えることが重要
採用の効率化を根本的に考える場合、採用コストだけでなく、採用者が定着せずに早期離職してしまった場合の「離職コスト」もあわせて考える必要があります。採用での勝率が高くても、すぐ辞められては元も子もありません。
「入社後に活躍できる人材をいかに見極めるか」「採用時のミスマッチをなくす」、この重大なテーマの有効な対策として、今注目されているのが「リファレンスチェック」です。
採用ミスマッチ対策に 『ASHIATO(アシアト)』のリファレンスチェック
エン・ジャパンの試算では、入社後3ヶ月で社員1名が辞めた場合の損失額は187.5万円と高額です(もちろん、採用手法や職種、ポジションにより変動します)。引用元:『エンジャパン なぜ人は辞めるのか?退職を科学する』「リファレンスチェック」とは、「採用候補者の前職(現職)の上司や部下、同僚などの関係者から客観的な情報を得ること」で、候補者と実際に働いたことのある人物からの生の声を聞けるので、自社とのマッチ度を推し量る大きな材料を得ることができます。エン・ジャパンが運営するリファレンスチェックサービス「ASHIATO」は、オンライン完結型で、既存の採用フローに容易に組み込むことが可能。企業・候補者・推薦者(リファレンスチェックの回答者)の三方の負担が小さく、スピーディな調査の実施が可能です。ミスマッチを減らした採用が実現できると退職人数の抑制につながり、結果的に必要な採用人数も減少します。ミスマッチ対策として、またオンボーディングへの活用の側面からも注目を集めるASHIATOは、1人あたりの利用費が3万円から利用できるチケットプランと、毎月一定数以上の採用候補者を選考する企業様向けの定額課金プラン(使い放題)があり、採用状況に合わせて柔軟にプランニングをご相談いただけます。既に300社以上の多種多様な企業様に導入いただいているASHIATO。ご興味をお持ちの人事ご担当者様は、まずはフォームからお気軽にお問い合わせください。▼関連記事・早期離職とは? 減らない要因と具体的な対策を紹介・「即戦力」とは? その意味と採用での即戦力人材の見抜き方をご紹介・リファレンスチェックにかかる費用は? 料金相場&費用に違いを生むサービス内容を解説!