リファレンスチェックは新卒採用にも活用できる？実施のポイントや注意点を解説

お役立ちコンテンツ公開日2021/12/04最終更新日2024/04/15

日本でも導入する企業が増えているリファレンスチェック。中途採用で行われることが多い採用手法ですが、新卒採用でも効果的に活用できるのでしょうか？結論、リファレンスチェックは新卒採用でも多くのメリットを企業にもたらす調査だといえます。本コラムでは新卒採用でのリファレンスチェックの有効性について、詳しく解説していきます。

リファレンスチェックとは

リファレンスチェックとは、採用活動の一環として、候補者の働きぶりや性格などについて候補者をよく知る人物にヒアリングを行うことです。欧米では採用選考の一部として一般的に行われているものですが、近年日本でも採り入れる企業が増えています。

近い調査として、従来日本ではバックグラウンドチェック（背景調査）が行われてきました。バックグラウンドチェックは、履歴書などで申告されている学歴や職歴に詐称がないか、または素行に問題がないか、を確認することが主目的であることに対し、リファレンスチェックは、背景調査の意味合いに加え、候補者の人柄や働きぶり、本人が気づいていない特性などのポジティブな側面も把握できる点が特徴的です。日本でも導入する企業が増えている背景にはいくつか理由がありますが、中でも代表的なメリットを以下で紹介します。

採用のミスマッチを防げる

リファレンスチェックの最大のメリットは、採用のミスマッチを防ぐことに寄与する点です。候補者が、企業が求めるスキルを持っているのか、社風にマッチしているのか、など気になるポイントを、候補者をよく知る人物の客観的な情報をもとに判断できることは、見極め精度を上げる大きな手助けになります。

また、コロナウイルス流行の影響で面接がオンライン化したことで、対面でのコミュニケーションと比べて非言語コミュニケーションによる情報が得にくくなり、より採用の判断が難しくなっている中で、普段の候補者を知っている第三者からの情報の価値はさらに高まっています。ミスマッチを防ぐことで、早期退職の防止や、定着率の改善による採用コストの低減など、副次的に得られる利益も少なくありません。

経歴詐称を防ぐ

経歴詐称を防止できることもリファレンスチェックのメリットとして挙げられます。通常の採用選考では、候補者の学歴や職歴は、提出される書類と本人の申告以外から把握するのが難しい、という現実があります。そのため、採用後に経歴詐称が発覚するケースは実は少なくないのです。リファレンスチェックを実施することで、第三者に職歴や過去の実績ついての情報を確認することができますので、事実と異なる申告があれば内定を出す前に発見できます。

選考の効率化

選考業務の効率化もリファレンスチェックのメリットとして挙げられます。リファレンスチェックサービスの中でも、特にウェブ上で行うものは、時間も費用も抑えて利用できることが特長といえます。また、母集団形成、各種選考、候補者のフォローアップなど多岐にわたる採用フローの中に、柔軟に組み込むことができる点も、リファレンスチェックが選考を効率化する理由といえるでしょう。

リファレンスチェックは新卒採用でも使えるの？

リファレンスチェックがメリットの多い手段であることはここまでご紹介した通りです。一般的には中途社員の採用選考で使用されることが多いですが、新卒採用でも実施するメリットはあるのでしょうか？

実際、リファレンスチェックは、新卒採用に向いているという意見と、向いていないという意見で分かれています。まずはそれぞれの主張を見ていきましょう。

リファレンスチェックが新卒採用に向かないという意見

新卒採用には向かないという意見は主に２つの主張に分類できます。

信用できる回答を得られる推薦者が少ない

1つ目は「新卒には信用できる回答を得られる推薦者が少ない」という主張です。中途採用では現職の同僚や上司がいるため、その中から推薦者を選ぶことができます。一方、新卒採用ではそれらの存在がいないため、推薦者として大学の教授、家族、友人が候補に挙がることが多くなります。その中でも特に家族や友人は、候補者が合格するためにネガティブな面を回答してくれない可能性があり、客観性が担保された回答が得られるのは大学教授くらいではないか、という指摘があります。

なりすましを防止しにくい
2つ目は、なりすましを防止する手段が少ない、という点です。リファレンスチェックにおけるなりすましとは、都合の悪い事実を隠したり、良い回答をレポートしてもらうために、本来推薦者ではない別の人物がなりすまして回答することを指します。

中途採用でリファレンスチェックを行う際には、推薦者のなりすましを防止するために、名刺などの身分証をもとに、回答者が指定された人物であるかチェックされますが、新卒採用の場合、大学教授以外は名刺などを確認することができないので、なりすましを防止できない、という指摘がなされることがあります。

▼リファレンスチェックでのなりすましに関するより詳しい記事はこちら
リファレンスチェックのなりすましに注意！防止するための対策とは？

リファレンスチェックが新卒採用に効果的だという意見

一方で新卒採用においては、中途採用とは違う目的を設定することでリファレンスチェックを有効活用できる、という意見もあります。

カルチャーフィットを確認できる

新卒採用でリファレンスチェックを行う場合は、その候補者の人柄や特長をより深く知り、「自社のカルチャーとマッチするのか？」「どの部署への配属が向いているのか？」といったカルチャーフィット観点で参考にすると有効だ、という主張です。

そういった目的でのリファレンスチェックであればむしろ、付き合いが深く、候補者のアピールポイントをよく知っている親族や友人のほうが有意義な意見を持っている可能性が高いでしょう。アルバイトを除く職歴がないことが多く、スキルよりポテンシャルが評価される新卒採用においては、候補者のポジティブな側面を、客観的・多角的に把握する価値は高いと考えられます。

▼「カルチャーフィット」に関するより詳しい記事はこちら
カルチャーフィットとは？採用への活用が注目される理由から見極める方法までを解説

採用活動での人的負担が小さくなる

新卒採用では、大量のエントリーシートの確認や面接実施により、人事採用担当者の作業負担が大きくなります。そこでオンライン完結型のリファレンスチェックツールを導入すれば、ポテンシャル採用で見極める要素を短時間で明らかにすることができ、新卒採用全体の負担軽減につながります。

正確な情報を集めることは可能

また、昨今はなりすまし対策が充実したリファレンスチェックサービスも存在します。たとえばエン・ジャパンのASHIATO（アシアト）では、事務局によって、推薦者の会社の名刺画像や社員証の画像を提出してもらうことで本人確認をするなど、十分な認証を行った上でレポーティングが実行される点で安心です。

新卒のリファレンスチェックで重視すべきポイント

新卒のリファレンスチェックの質問設計では、どのような点を重視すべきなのでしょうか。特に重要な２つのポイントをご紹介します。

1.企業風土とのマッチ度をチェック

自社のカルチャーとマッチしているかどうかは、新卒採用に限らず、早期退職率に関わる重要なポイントですが、業務経験やスキルがない新卒採用においてその重要性はより高くなります。リファレンスチェックではこの点を重視した質問設計にしましょう。

コミュニケーション能力、主体性、チャレンジ精神、粘り強さなど、自社が重視しているカルチャーを明確にし、そういったことが分かるような具体的なエピソードがあるかどうかを質問したり、候補者の長所をいくつか挙げてもらうようなオープンクエスチョンで尋ねてみるのも良いでしょう。

2.バックグラウンドチェック観点も重視

バックグラウンドチェック観点の質問も盛り込みましょう。新卒採用の場合は主に、学歴や資格、学業やスポーツでの表彰歴などのアピールが、事実と合致してるかが確認ポイントになります。就職面接や職歴書の作成に慣れていない新卒者は、いわゆる「盛りすぎた」アピールをしてしまうことがあります。誇張に悪意がない場合もありますが、まずは出来るだけ客観的な情報を収集し、見極め精度を上げることが重要です。

新卒にリファレンスチェックを実施する時の注意点

最後に新卒採用でリファレンスチェックを行う場合に注意すべき事項を紹介します。

リファレンスチェックの実施は本人の同意が必要

個人情報関連法の観点から、リファレンスチェックの実施には本人の同意が必須です。利用の目的を説明した上で、必ず同意を得た後に実施しましょう。中途採用と比較して、経歴自体のボリュームが小さく、現職への配慮も不要な新卒者に関しては、中途候補者よりリファレンスチェックへの拒否感が小さいかもしれません。しかし、初めての採用手法に戸惑いが発生する可能性はありますので、丁寧にその意義を伝える必要があります。万が一拒否されてしまった際の対処法を詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてみてください。
リファレンスチェックは断れる？拒否されてしまった場合の対処法について

リファレンスチェックは内定前の実施が推奨される

基本的にリファレンスチェックの結果を理由に内定を取り消しすることはできません。これは、内定が法的には雇用契約の一種とみなされるためで、その解消の理由として認められるのは、経歴詐称などの重大な理由に限られます。そのため、たとえリファレンスチェックでカルチャーにマッチしない人材だと分かった場合でも、すでに内定を提示している場合は取り消しができません。リファレンスチェックは内定前に行い、見極めの参考にすることが推奨されます。

リファレンスチェックだけで判断しない

リファレンスチェックだけで判断せず、あくまで、面接や書類選考と併用して総合的に判断するようにしましょう。リファレンスチェックは第三者の客観的な意見ですが、その意見がすべて正しいというわけではありません。とくに職歴のない新卒者の人物評価は判断が難しいのが実際です。リファレンスチェックで得た情報をもとに面接での確認を重ねて最終的な判断をするようにしましょう。

第二新卒に対してリファレンスチェックは有効？

ここまで新卒採用でのリファレンスチェックについて解説してきましたが、新卒は新卒でも「第二新卒」ではどうでしょうか。

第二新卒の明確な定義は存在しませんが、一般的には学校を卒業後3年以内の人材を指すことが多くなっています。「新卒」といえど、第二新卒に該当する人の中には就業経験がある人材も多く、その点では一般的な中途入社者と同じ考え方でリファレンスチェックが有効です。

一方で、第二新卒は社会人経験が浅く、専門性よりポテンシャルが重視される傾向にあるため、新卒採用と近いポイントが重視されるという考え方もできます。つまり、候補者の人間性や価値観、自社のカルチャーとのマッチ度などを重視する採用選考、及びリファレンスチェックが有効です。

新卒採用でリファレンスチェックを導入するなら『ASHIATO（アシアト）』

新卒採用でもリファレンスチェックを導入してみたい、という採用ご担当者様には、エン・ジャパンが提供するリファレンスレポートサービス「ASHIATO（アシアト）」がおすすめです。ASHIATOには、以下のような特徴があります。

スピーディにリファレンスチェックが可能

ASHIATOでは企業側が行う候補者への依頼作業は約5分で完了し、候補者が推薦者に依頼を行ってから平均約3営業日でレポートを回収することができます。

また、プライバシーマーク（個人情報保護体制の第三者認証制度）を取得しており、オンライン上で安全に関係者から個人情報取得の同意を得られ、企業側の個別連絡の手間を削減できることもメリットです。

候補者のポジティブな面も確認できる

ASHIATOは、経歴詐称などネガティブチェックとしてだけでなく、面接に不慣れな新卒候補者のポジティブな側面も含めて人物像を把握するために役立ちます。また、提供されるレポートはオンボーディングにも活用でき、入社後の配属先決定や育成に活かすことができることも特長となっています。

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