優秀な人が辞める理由
もちろん、退職理由は千差万別ですが、優秀人材の退職には共通した特徴を見出すことが可能です。以下で、典型的な優秀層の退職パターンを列挙しますので、その理解を深めましょう。
給与・待遇への不満
優秀な人は往々にして成長意識が高く、同時に自分の成長や成果・業務量に応じた適切な報酬を求める傾向にあります。昇給スピードが入社時の想定より遅かったり、ボーナスの支給額が小さかったりすると、モチベーションに影響することがあります。
また、優秀人材の友人・知人もまた優秀な場合が多く、彼らの所属会社での高待遇を耳に挟み、転職意欲が高まるというケースもあります。語学が堪能な場合は、一般的に給与水準が高い外資系企業を魅力的に感じだす、ということもあるでしょう。
やりがい・達成感のなさへの不満
成長意欲が高い優秀人材は、自分ができる業務の幅を広げ、その質を高めることを重視します。「定型業務を多く任されて成長実感がない」「目標が曖昧で、自分の業務が何につながっているか分からない」「新規事業へのチャレンジができると聞いて入社したが、実態は違った」など、やりがい・達成感が満たされないことへの不満は、退職理由の上位にきます。
会社の将来性への不満
優秀な人は目の前の仕事だけでなく、上司の目線、経営者の目線で仕事をすることができます。そのような強みを持った人材が、上司や経営層が示す経営ビジョンや計画に賛同できない時、転職意欲は自ずと高まってしまいます。
よくあるケースを2つご紹介します。1つは、今まで高い成長を継続していた会社や事業が伸び悩んだタイミングで、優秀層の心が揺れるケースです。もちろん、事業を立て直す中心として自分を奮い立たす場合もありますが、上司や経営層が示す挽回プランに納得がいかない場合、愛想をつかすこともままあります。
もう１つは、自分が優秀だと思っている先輩・上司の背中を見て不安になるケースです。社内のロールモデルが正しく評価されていなかったり、重要な役職につけていない場合、その先達の不幸と会社の未来を重ね合わせてしまうことがあります。
人間関係への不満
優秀な人材は、非合理的な働き方を嫌う傾向にあり、そのような職場に不満を持つことも多くあります。非合理的な仕事の進め方を強要される職場、不必要に飲み会が多い職場、最悪のケースではパラハラやセクハラといったハラスメントがある職場では、彼らは長く働こうとしません。
また上司や同僚の業務レベルや仕事との向き合い方、カルチャーなども優秀な人は気にするでしょう。「周りの社員と話が合わない・・・」という不満を持つ優秀層は少なくありません。
労働時間・勤務形態への不満
コストパフォーマンスを大切にする優秀人材は、だらだらと長時間働くことを嫌ったり、柔軟性の低い勤務形態に不満を募らせがちです。同時に、長く働くこと自体が評価されるような企業文化に嫌気がさすケ ースもあるでしょう。
また近年では、フレックス制やテレワークの許容など、ワークライフバランスに配慮した職場環境を求める人材も増えています。一方で、若いうちは仕事に打ち込んで早く実力を付けたい、という優秀人材もいます。優秀人材をひと括りにせず、各人の希望する働き方を丁寧に把握する難しさが存在している、と言えます。
優秀な人が辞めると何が起こる？ デメリットとは
優秀な人が会社から去ると会社が大変！ ということは容易に想像できますが、では具体的にどんなデメリットがあるのでしょうか。今回は特に若手優秀人材の離職がもたらすデメリットを2つご紹介します。 リーダー候補を失う
次世代のリーダー育成は多くの企業の人事課題であり、その候補を失う影響は計り知れません。場合によっては、将来マネジメント人材に成長しても らうために研修等の育成に多くの先行投資をしているケースもあります。
またリーダー候補になるような人材は大量の仕事を任されていることが多く、それらの担当変更が必要となることも、組織運営上のマイナスになります。
退職連鎖を引き起こす
優秀な人は社内でその実力が認められ、大きな影響力を持っている場合があります。そのような人が辞めるとなれば「あの優秀な○○さんが辞めるとは、会社・事業の将来性に問題があるんだ」というような疑心暗鬼を生んでしまう可能性があります。
優秀な人が会社を辞める兆候
優秀な人が会社を辞めたいと感じていることを、察知する方法はあるのでしょうか。どのような態度に注意すべきか、例を上げて紹介します。
社内コミュニケーションの減少
優秀人材には、通常業務での発信は もちろん、周囲のメンバーへのケアも主体的に行うタイプが多いですが、退職を検討しだすと途端にコミュニケーション量が減少するケースがあります。会議での発言量の変化も、就業モチベーションを表すバロメーターの一つになるでしょう。
ネガティブな発信が増える
一方、退職意思が固まるにつれて、それまで見られなかったようなネガティブ発言が増えるタイプの人材もいます。優秀ゆえに感じる会社の改善点を、愚痴や不平不満という形で発信してしまいます。
もちろん、会社を良くしたいという思いからこのような発言が多くなるケースもありますが、TPOを弁えない場合、社内の雰囲気を悪化させる危険があります。
業務時間が減る・休暇が増える
もちろん業務時間は各社員がルールの中で適切にコントロールするものですが、仕事に没頭していた優秀人材の労働時間が突然少なくなる場合、社外や転職に関心が向いている可能性があります。それ自体は各人の権利として問題ありませんが、社内に対する不満が背景にある場合は、適切にフォローする必要があるでしょう。
優秀な人が早期に辞めることへの対策
ここまで述べたような優秀層が持ちやすい不満に対して、企業としてはどのように対策するべきなのでしょうか。いわゆる「リテンション・マネジメント」の観点と、根本的な対策としての「採用時点でのミスマッチの阻止」という観点で説明します。 優秀な人へのリテンション・マネジメント
リテンション・マネジメントとは「高業績者を中心とする社員の定着率を上げ、その能力を発揮し続けるための取り組み」を指す言葉です。基本的には、上で挙げたような優秀層が感じやすい不満に対して、細やかに対処することが重要です。具体的には
・同業種・同業界と比較して優位な給与制度を構築する
・評価の基準を明確にする
・優秀だからといって業務負荷をかけすぎない
・業務内容に変化を与え、常にチャレンジングな課題設定をする
・上司やチームメンバーにレベルが高い人材を配置する
・会社のビジョンを示し、具体的な計画を共有する
・上司やメンターとの定期面談を実施する
などのアクションが有効でしょう。もちろん、給与制度などは一朝一夕で変更できるものではありませんが、現状の人事評価の基準を明らかにした上で、丁寧に説明し、納得感を持って仕事に取り組んでもらうことが重要です。
ともすると、優秀な人材は優秀ゆえに「周りの人に分かってもらえない」と孤独を感じていることがあります。直属の上司を中心に、細やかなにコミュニケーションをとることが、びっくり退職への基本的な対策になるでしょう。
優秀人材の採用時にミスマッチを防ぐ
優秀な人が会社を辞めたいと考える時、その社員の考えと会社の思惑がマッチしていない状態＝ミスマッチが発生していることが多くあります。入社後に徐々に齟齬が生じることもありますが、入社時点ですでにミスマッチが生じているケースもあります。このことが優秀層の早期離職の原因、あるいは遠因になるのです。
優秀な採用候補者が抱くキャリアプラン、求める労働環境、報酬などの重要事項について、採用選考時に十分なコミュニケーションがとれていないと、入社後に「聞いていた話と違う」という不満を生んでしまいます。
また企業の側も、採用後に「面接時に思っていたような人材ではなかった」と感じ、オンボーディングに苦労する、ということもありえます。
ミスマッチを防ぐ『リファレンスチェック』という選択肢
採用時にミスマッチを防ぐ手段として、今「リファレンスチェック」が注目を集めています。リファレンスチェックとは、採用選考の過程で「候補者の現職（前職）の上司や部下などの関係者に、本人の経歴・実績や勤務態度、人柄などを問い合わせること」を言います。
採用候補者から伝えられる主観的な情報だけでなく、客観的な「関係者の生の声」が得られることで、一見優秀だなと思う候補者の、リアルなスキル習熟度や、勤務態度、人となりを見極められます。
ミスマッチを防ぐリファレンスチェックサービス 『ASHIATO（アシアト）』
優秀人材の早期離職防止の対策は、採用時点から始まっていると言っても過言ではありません。「優秀そうな採用候補者だからこそ」多角的な情報をもとにミスマッチのない採用を実現し、長く成果を出す社員になってもらいたいものです。自社とのマッチ度を見極める手段としておすすめなのが、エン・ジャパンのリファレンスチェックサービス「ASHIATO」。調査会社に依頼すると高額かつ実施まで時間がかかるリファレンスチェックをスピーディに導入できるサービスとして注目を集めています。ASHIATOのレポートは推薦者（リファレンスチェックの回答者）からの回答を単にまとめるだけではなく、面接時にチェックすべきポイントや質問例をお伝えする「面接官アドバイス」や、30年にわたる適性検査運用のノウハ ウと受検データをもとに開発した「他己分析テスト」も含まれており、複数の観点から自社にとって優秀な人材を見極めることができます。また、オンボーディングにも活用できるレポートを提供しているので、入社後の定着・活躍を促進できる点も特長になっています。リファレンスチェックサービスに興味をお持ちの人事ご担当者様は、まずはフォームからお気軽にお問い合わせください。▼関連記事・「即戦力」とは? その意味と採用での即戦力人材の見抜き方をご紹介・離職率の平均は？ 新卒と中途、大企業とベンチャーで違いはある？・定着率とは？ 計算方法と上げる方法について解説 
