創業時からメンバー全員がフルリモートワーク。 入社後のリアリティショックを緩和するキャスターのオンボーディング。

松田：そうですね、まだリモートワークという言葉が一般的になっていない創業期から、「フルリモートで企業へのビジネスサポートを提供する」という現在のビジネスモデルはすでに型ができあがっていました。
 
BPOや人材紹介といった領域からスタートし、現在ではHRに特化したサービスやリモートワーク可能な求人に特化した求人プラットフォームなど、幅広い事業へと発展しています。
 
特に事業が成長期にありながら固定費を割いて人的リソースを揃えるのが難しいスタートアップ企業を中心に、当社のサービスを導入いただいています。今後も、“フルリモートワーク”を事業コンセプトの中心に据えながら、事業展開していきます。

松田：働く場所が固定されてしまうことで、スキルや意欲を持ちながらも、それらを充分に活かせずに埋もれてしまうケースは少なくありません。リモートワークができたとしても、仕事の成果を正当に評価されないことも。『リモートワークを当たり前にする』という当社のミッションには、このような働き方や評価、あるいは人々の認識といった部分を変える、という想いが込められています。
 
当社では現在、1500名ものメンバーがフルリモートで企業の業務支援に携わっています。将来的にはこれを1万人に増やしたいと考えています。昨年時点では1000名だったメンバーが今年は1500名以上に増えている状態ですので、遠からず1万人という目標も実現できるはず。そのとき、私たちのミッションもまた、実現に一歩近づいたといえるでしょう。

阿部：私たちが求める「フルリモートワーク」の働き方に対し、正しい認識をもってもらうことが課題と言えます。
 
リモートワークというと、どうしてもキラキラしたイメージを持たれてしまうことが少なくありません。しかし、実際には「働く場所にとらわれない」というだけで、求められるものは出社する場合と何ら変わりません。
 
仕事での成果にコミットし、成長への努力は求められ続けます。通勤が必要ない…といった部分は確かですが、だからといって「リモートワークは楽」というわけではありません。オフラインで働く場合と忙しさは同じだという点を理解していないと、ミスマッチにつながる可能性が高いんです。

阿部：本来リモートワークは、どんな方であっても対象になるものです。しかし、子育てなどのプライベートと両立しやすいというメリットが目立つということもあり、女性の応募者が多くなる傾向もあります。
 
当社としては性別によって採用の合否を決めることはありませんので、そのような方を排除するつもりは全くありません。ただ、地方や海外に住む方が東京の企業で働くことができたり、家庭の事情などで出勤が難しくてもスキルを活かすことができたり、働く人の自由度を高められる点がフルリモートワークの利点です。
 
今後は、より幅広い方にフルリモートワークでの働き方の魅力を感じてもらえるよう、求人内容を工夫する必要があると感じています。

松田：ありがたいことに当社には多い月には3000名もの応募者が集まっている状態です。残念ながらそのすべての方を採用できるわけではないのですが、いつどのような縁で一緒にお仕事をさせていただくことになるかわかりません。ですので、当社の選考を受けるという体験を、ポジティブなものにしてもらいたいと考えています。そのため、単純なネガティブチェックではなく、活躍の足跡を知ることのできるASHIATOに導入を決めた、という背景がありました。

阿部：当社ではリファレンスチェックを、ネガティブチェックにするつもりはないんです。むしろ、候補者が入社後に活躍してくれるイメージをつかむために活用しています。
 
たとえば、当社でお任せする仕事は、顧客と直接関わるフロント向きの仕事と、コツコツと手を動かす作業がメインの仕事とに大きく分かれています。どちらをお任せした方が候補者のパフォーマンスを最大限に発揮できるのか…といった点を、ASHIATOの回答結果から知ることができるな、と感じています。

松田：さらには、候補者が入社したあとのフォロー体制や教育の方法といった、オンボーディングの材料にもさせてもらっています。
 
たとえば、ASHIATOのコメントの中には、「複数のタスクが重なると優先順位がつけられなくなり、業務の質が落ちる傾向がある」といった、赤裸々なものが含まれていることも。当社の場合、だからといって不採用にする…といった判断はしません。候補者の傾向を踏まえ、どのようにオンボーディングすればその方のパフォーマンスを最大化できるか…と、ポジティブに捉えるようにしています。
 
あらかじめ個人のクセや傾向を事前に理解できていれば、対策を講じることは難しくありません。上記のケースで言えば、配属先の事業部に「タスクの渡し方には工夫が必要」「業務量が増える際にはフォローしてほしい」という申し送りをすることで、スムーズな受け入れに成功。事業部からも、ASHIATO導入後の採用に、ポジティブな反応をもらうことができています。
 
阿部：ASHIATOはすごくシンプルに言えば、書類選考や面接ではなかなか把握できない、候補者の方の本質的な部分が見えてくるプロダクトだと思うんですね。放置してしまうと入社後に「こんなはずじゃなかった」と互いに感じてしまう、大事な部分を知ることができるので、オンボーディングの材料にするには最適だと感じています。

松田：やはり、前職の上司や同僚の方から「またいつか一緒に仕事をしたい」という回答があると、受け入れる私たちも嬉しくなります。特にコメントの回答者と候補者の関係性が深いほど、コメントから”熱“ を感じるんです。ただ数値などで結果がわかるだけでなく、”温度感“ まで伝わってくるのがASHIATOのいいところだな、と思います。
 
特に当社は現在8期目で、まだまだ成長期にある一方で、社内制度をはじめこれから整えていくべき部分が多々あります。カオスな状況を楽しめる方かどうかは、採用の判断をする上で結構重要なんです。そのため、ASHIATOを通して得られるコメントは、いい意味で期待値として捉えるようにしています。
 
阿部：ASHIATOのコメントって、前職の方も候補者の方に次のステージに進んでもらいたくて書いてくださっていると思うんです。前職におけるエピソードが詳しく書かれているものも多く、非常にいい関係性を仕事の上で築いているんだな…ということが伝わってきます。そのような方を迎えられることを、採用側としても嬉しく感じますね。


松田さん、阿部さん、貴重なお話をいただき、誠にありがとうございました。

＜取材／編集＞小野山伸和、岡崎友哉
＜取材／文章＞遠藤孝幸